timper |
|
等級:論壇游俠(一級) |
積分:250分 |
注冊:2011-1-24 |
發(fā)表:51(47主題貼) |
登錄:62 |
|
|
[轉(zhuǎn)貼]人力資源如何實現(xiàn)自己的價值? |
說到人力資源如何實現(xiàn)自己的價值,我們先得看看,人力資源能創(chuàng)造哪些價值。這些人力資源創(chuàng)造的價值包括:員工層面的價值、部門層面的價值和老板層面的價值。小U認為,HR們也可以借用一些測評工具去實現(xiàn)自己的價值。
比如,優(yōu)學企業(yè)人才發(fā)展管理平臺。該平臺是上海天柏科技憑借十多年的行業(yè)經(jīng)驗開發(fā)的一套人才管理系統(tǒng),該系統(tǒng)提供多種工具全面覆蓋人力資源核心工作,讓HR繁瑣工作數(shù)據(jù)化,提高工作效率。以“人”為核心的測評,深度診斷個性特質(zhì),快速測查知識技能。以“崗”為核心的測評,立體體現(xiàn)勝任能力,智能推送提升方案。優(yōu)學企業(yè)人才發(fā)展管理平臺運用大數(shù)據(jù),立體展現(xiàn)人才畫像,追蹤員工全生命周期,助力企業(yè)人才發(fā)展。
1、員工層面的價值:服務要滿意
最基層的價值,在員工的口碑。其創(chuàng)造價值的能力主要在服務意識與工作關注(手腳麻利、追求品質(zhì))。其績效指標,也大多是員工滿意度。
這類HR也主要是SSC(Shared Service Center, 共享服務中心或員工服務中心)。
從員工層面來看,能滿足員工需求的人力資源,一般是面向一線員工的人力資源服務交付做的不錯,比如培訓、福利及員工關系。
因為這塊是比較關乎員工的獲得與滿足維度,員工生活有保障,職業(yè)有發(fā)展、獲得報酬相對公平,水平優(yōu)渥,以及過程中感知到的被尊重,根據(jù)馬斯洛大爺?shù)睦碚摚@都能滿員工各個層次的需求。因此會對人力資源報以好評。
但話說回來,員工滿意度的小紅花是不好拿的。
至少我見過的企業(yè),幾乎沒有人會夸人力資源的,人力資源部也沒見過能逃出敬業(yè)度排名后幾名的。因為公司老板的管理理念、公司的企業(yè)文化與組織氛圍,上級的關系與職業(yè)的發(fā)展,凡是讓員工不爽的,隨口都會說成是人力資源的不是。無他,拿人力資源出氣方便快捷沒風險。
所以,如果說人力資源是組織管理落后現(xiàn)狀的接鍋俠,那不足為怪的。
當時,員工滿意度上升有一個好處,那就是員工的不滿意水平會有一定水平的降低,但絕不等于帶來更高組織績效。
雖然員工關系做的好,并不能解決企業(yè)的實際問題。但還是能解決很多問題的,比如HR總監(jiān)會覺得這是自己的政績啊~
關于SSC,有詩曰:
員工虐我千百遍,
我待員工如初戀;
有朝一日能調(diào)走,
此生不做人力狗。
2、部門層面的價值:支持要給力
進階的價值,在用人部門的口碑。創(chuàng)造價值的能力主要來自于情商與影響能力。其績效目標,在于為部門提供專業(yè)的人力資源支持,讓業(yè)務部門老板覺得,我?guī)П蛘叹秃茫竺嬗心憬o我組織好人力資源。
用人部門的口碑和員工口碑就不一樣了。
一般來說,用人部門的口碑主要針對HRBP(Human Resource Business Partner,人力資源業(yè)務伙伴)和COE(Center of Expertise,專家中心),多側(cè)重HRBP。因為用人部門褒獎一個HR,多半因為你在政策上或執(zhí)行上,做到了他囿于關系或?qū)I(yè)能力而無法去做或達成的事情。
HRBP基本上是介于SSC和COE中間的一個段位。有時候你要從人力資源部給業(yè)務部門找政策支持,有時候你要力爭業(yè)務部門老板落實你的人力資源政策,整個一雙面間諜,有時候自己都不知道自己到底是誰的人。
在這種復雜多變、角色混淆的工作環(huán)境,你要是沒有點眼力見(他人情緒理解或同理心)和老板坐上一條船、穿上一條褲子(意思雖然都明白,怎么聽起來還是怪怪的),沒副好嘴皮子,不能和員工打成一片,那也別提干的好不好了,你在這塊混都混不下去。
很多企業(yè)叫HRBP政委、輔導員或書記,為什么叫這個名字呢?你去看看部隊、學校院系、基層黨支部(黨委)書記說話是什么態(tài)度,做事什么特點,大概會發(fā)現(xiàn)這些人普遍有這樣一種風格:
來到前線搞服務,
業(yè)務能力不含糊;
坊間八卦搜信息,
察顏觀色摸脾氣;
能說會道拉關系,
打成一片沒問題;
不管能喝不能喝,
先干為敬不多說。
3、老板層面的價值:胸懷發(fā)展大計
人力資源的核心價值,在大老板的口碑。因為無論員工還是部門,都有很強的局限性,大老板能夠較為客觀地在整個公司的角度審時度勢,從戰(zhàn)略的角度,看到人力資源政策與執(zhí)行的利弊得失,是否符合未來發(fā)展的需要。
在這一層創(chuàng)造價值仰賴的是什么,對組織與人性的理解的專業(yè)能力,能抽象出概念化問題的概念思維能力,能創(chuàng)新地提出解決問題方案的創(chuàng)新思維。這是能夠刷掉一大波不專業(yè)的HR的分水嶺。
COE是一個領域里的真正專家。你見過的HR們,也許在HR領域干了10來年,也許掛著什么經(jīng)理的頭銜,但要說真自己是專家,我雖不是金角銀角大王,但我叫你一聲專家,你敢答應嗎?
真正的HR專家,知道HR管理的前因后果,在某一領域及延伸出的相關領域擁有系統(tǒng)的理論知識體系,能把理論認知與實踐操作相結(jié)合,洞察出組織的癥結(jié),結(jié)合組織實際,給出系統(tǒng)性和建設性的意見。
這逼,你裝的出來嗎?
人力資源發(fā)展這么些年,到現(xiàn)在為止,我們并不缺乏執(zhí)行的人才,組織筆試約面試篩選簡歷出出題的,開發(fā)課程講講課組織培訓簽個到的,發(fā)發(fā)表收收表錄錄成績排個名的,加班工時最低工資繳費基數(shù)階梯稅率的,跑社保辦退休補充醫(yī)療公積金的,我們真的不缺。
我們?nèi)钡氖悄軌蚴煜す緦嶋H情況,洞察癥結(jié),并能給出系統(tǒng)性、建設性方案的人。
有句話說,COE是組織內(nèi)部的咨詢顧問,咨詢顧問是組織外部的COE。現(xiàn)在咨詢公司如雨后春筍,一天冒出一大堆沒聽過的某某咨詢公司,但即便如此,能從甲方走向乙方的,也是屈指可數(shù)的少數(shù)。
人力資源老手常見,而專家不常有。有詩云:
分析問題有數(shù)據(jù),
方案提出有工具;
再敲不完屁屁踢,
明天要被踢屁屁。
-end-
作者:小紅拖拉機
圖片來源:網(wǎng)絡
內(nèi)容來源:HR實名俱樂部(微信號hr_club)
|
|