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| [轉(zhuǎn)貼]人才測(cè)評(píng)與選拔--傳統(tǒng)還是科學(xué)化 |
在競(jìng)爭(zhēng)熾熱化的商業(yè)年代，人才之爭(zhēng)成了企業(yè)致勝的關(guān)鍵。無(wú)論從外部選人還是內(nèi)部篩選，選擇出優(yōu)秀的人才非常困難，但與之相比，選錯(cuò)人才的代價(jià)更為慘烈。
選錯(cuò)人才：企業(yè)損失慘重
桂格公司總經(jīng)理過(guò)去十年在雀巢獲取了不菲的成績(jī)，但加入桂格的兩年績(jī)效非常低，沒(méi)有一個(gè)季度達(dá)到目標(biāo)的40%。結(jié)果因?yàn)樗麄�(gè)亞洲區(qū)全部倒閉關(guān)門(mén)。一獵頭公司經(jīng)過(guò)多輪、多人面試和測(cè)試，為一公司招聘到財(cái)務(wù)總監(jiān)，三個(gè)月后，總裁和其他部門(mén)總監(jiān)一致認(rèn)為這位財(cái)務(wù)總監(jiān)不合適，所以只能重新招聘。一個(gè)啤酒公司招聘推廣員和銷(xiāo)售員，流失率卻分別高達(dá)70%和50%，這給公司帶來(lái)了一年兩千八百萬(wàn)的損失額，同期競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手卻已占領(lǐng)市場(chǎng)。另外有一家跨國(guó)石油公司經(jīng)過(guò)多樣化招聘方法招聘到高級(jí)副總裁，但是18個(gè)月后 ，他的團(tuán)隊(duì)離職率達(dá)75%，除此之外，還造成士氣受挫，業(yè)務(wù)也不達(dá)標(biāo)。
人才測(cè)評(píng)與選拔：傳統(tǒng)還是科學(xué)化？
一般常見(jiàn)的傳統(tǒng)選拔人才的方法，除了通過(guò)一般面試了解過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和績(jī)效，也通過(guò)多樣化測(cè)驗(yàn)，包括文件筐、小組活動(dòng)、模擬練習(xí)、訪談和演示等方面，來(lái)考驗(yàn)技能。但這些傳統(tǒng)的選拔方法只能讓企業(yè)看到候選人最外表的技能、經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，往往不能深入了解到他們學(xué)習(xí)到這些技能以及形成這些行為風(fēng)格的真正原因。正如美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授、社會(huì)心理學(xué)家戴維•麥克利蘭提出的冰山理論所闡釋?zhuān)瑐�(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，冰山以上部分可改變性相對(duì)容易，包括技能、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，而冰山以下部分可改變性則比較困難，包括天生特征、能力水平、潛能傾向、社會(huì)能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀。往往看不見(jiàn)的因素影響績(jī)效的能量最大，因此，陳先生提出應(yīng)該實(shí)行更好的測(cè)試，模擬觀察到候選人的行為和風(fēng)格以及背后的內(nèi)在原因。
目前中國(guó)市場(chǎng)測(cè)試產(chǎn)品的狀況。首先是國(guó)外引進(jìn)的測(cè)評(píng)產(chǎn)品，它們多年積淀，技術(shù)成熟，但產(chǎn)品老化，多年未見(jiàn)更新；基于西方人心理的研究，文化差異導(dǎo)致信度和效度有較大偏差；對(duì)中國(guó)社會(huì)環(huán)境和文化并沒(méi)有深入了解，本土化重視不夠，只是單純地將英文翻譯成中文；常模數(shù)據(jù)雖多，但不是本地常模；價(jià)格高昂。其次是本土測(cè)評(píng)產(chǎn)品，它們的產(chǎn)品研究不嚴(yán)謹(jǐn)，質(zhì)量不好，信效度指標(biāo)不高，數(shù)據(jù)作假；測(cè)驗(yàn)多基于崗位勝任力模型設(shè)計(jì)，結(jié)果比較直觀，不過(guò)其中50%-60%是能夠快速發(fā)展變化的動(dòng)態(tài)指標(biāo)，有效期較短；無(wú)差異競(jìng)爭(zhēng)，導(dǎo)致價(jià)格低，顧問(wèn)與服務(wù)不足；沒(méi)有一套系統(tǒng)化和邏輯性的理論。那么，真正明智的測(cè)評(píng)產(chǎn)品必須具備以下五個(gè)特征：經(jīng)專(zhuān)家驗(yàn)證的科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臏y(cè)驗(yàn)組合、更全面、更準(zhǔn)確；測(cè)知比現(xiàn)有能力更重要的影響個(gè)人成就的相對(duì)穩(wěn)定的內(nèi)在原因和驅(qū)動(dòng)因素；基于本地文化和本地人才研究以及本地常模，由國(guó)內(nèi)外著名心理測(cè)量專(zhuān)家嚴(yán)謹(jǐn)把關(guān)研發(fā)過(guò)程，保證信度和效度；中英雙語(yǔ)問(wèn)卷和報(bào)告，方便快捷的在線(xiàn)測(cè)評(píng)與報(bào)告系統(tǒng)；客觀評(píng)估與自評(píng)量表相結(jié)合，每個(gè)測(cè)評(píng)工具既有內(nèi)部一致性檢驗(yàn)，更可以進(jìn)行跨工具驗(yàn)證和相關(guān)性分析。
確保選拔出最合適、最優(yōu)秀的人才以及有效的人力資源管理是確保企業(yè)成功不可或缺的一環(huán)。無(wú)論在公營(yíng)機(jī)構(gòu)、私營(yíng)企業(yè)或是外資企業(yè)，人力資源管理的最新理念與實(shí)務(wù)都應(yīng)是管理層首要學(xué)習(xí)的知識(shí)。
優(yōu)學(xué)企業(yè)人才發(fā)展管理平臺(tái)是上海天柏科技憑借十多年的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)開(kāi)發(fā)的一套人才管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)提供多種工具全面覆蓋人力資源核心工作，讓HR繁瑣工作數(shù)據(jù)化，提高工作效率。以“人”為核心的測(cè)評(píng)，深度診斷個(gè)性特質(zhì)，快速測(cè)查知識(shí)技能。以“崗”為核心的測(cè)評(píng)，立體體現(xiàn)勝任能力，智能推送提升方案。優(yōu)學(xué)企業(yè)人才發(fā)展管理平臺(tái)運(yùn)用大數(shù)據(jù)，立體展現(xiàn)人才畫(huà)像，追蹤員工全生命周期，助力企業(yè)人才發(fā)展。
圖片來(lái)源：網(wǎng)絡(luò)
內(nèi)容來(lái)源：香港大學(xué)SPACE中國(guó)商業(yè)學(xué)院
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