| timper |
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| [轉(zhuǎn)貼]人才測評工具的企業(yè)應(yīng)用——管理人員要注意的兩個挑戰(zhàn) |
隨著經(jīng)濟發(fā)展，企業(yè)規(guī)模的加大，企業(yè)管理也越來越復(fù)雜，為了更好地管理人才，企業(yè)使用人才測評工具已經(jīng)成為一種趨勢。
在美國這樣測評技術(shù)比較成熟的國家，企業(yè)在招聘的時候，有一半左右的職位是要對應(yīng)聘者進行測評才能決定是否錄用的，同時，入職時人才測評的結(jié)果，也會影響個人在企業(yè)的未來發(fā)展。我國從20世紀90年代開始，已經(jīng)有很多機構(gòu)，在做人才測評工具的研究工作，經(jīng)過多年的發(fā)展，人才測評工具在中國的可參照性、權(quán)威性已經(jīng)大大提高。
企業(yè)管理人員在工作中，如招聘、內(nèi)部競聘，人員晉升、業(yè)績考核的時候，選擇使用人才測評工具會大大提升工作效率。但企業(yè)管理人員在選擇和使用人才測評工具的時候，也要注意兩個挑戰(zhàn)：
企業(yè)在選擇市場上的各類測評工具時，要注意的關(guān)鍵點是什么呢？當然是測評的準確性！
測評結(jié)果準確與否，表面上，測評量表很重要，測量哪些能力素質(zhì)等等，但量表是表面的，在量表背后的數(shù)據(jù)體系更重要。選擇人才測評，最重要的是要看它的常模。
所謂常模，是指人才測評所測評的行為、特質(zhì)是否有一個合適的參照群體。也就是測評背后的數(shù)據(jù)系統(tǒng)是否與企業(yè)招聘、選拔的人才系統(tǒng)匹配。
舉一個簡單的例子，假如一個人的身高是1.6米，那他或她是中等個、高個子，還是矮個子呢？要判斷這個問題就要有一個對比的群體，如果他或她與中國、女性、成年人這樣一個群體比較，他或她是中等個；如果他或她跟美國人的平均身高比，那是矮個子；如果跟小學生比，那他或她就是高個子。
所以，能測出這個人1.6米不重要，重要地是判斷出他相對于我們的需求，他是高是矮。
一個人的身高是固定的，但跟不同的人群相對比時，會得出中等、矮、高幾種完全不同的結(jié)論。人才測評如果沒有正確的“對比人群”（術(shù)語叫“常模”），就不會得出準確的測評結(jié)果，甚至結(jié)果會南轅北轍。
所以，選擇可靠、有效的人才測評工具對企業(yè)管理人員是第一個挑戰(zhàn)。
人才測評工具有效使用的第二個挑戰(zhàn)是：大部分人在使用人才測評后，對測評結(jié)果的解讀存在一定的誤區(qū)。
人才測評工具，一方面具有較高的參考價值，能較全面地從各個維度、不同角度對測試者進行評估，而企業(yè)管理人員通過面談等方式的時候，不容易做到面面俱到。因此，企業(yè)管理人員對測評工具有一定的依賴性。
另一方面，在應(yīng)用人才測評工具的時候，不能盲目地照本解讀，企業(yè)管理人員還是要結(jié)合個人的經(jīng)驗來對員工進行判斷，最好通過對測評了解，對企業(yè)管理有經(jīng)驗專家，來對測評結(jié)果進行解釋。
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圖片來源：網(wǎng)絡(luò)
內(nèi)容來源：徐峰微信公眾號
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