| 李老師 |
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| [發(fā)現(xiàn)]女性通向董事會(huì)的暗礁 |
30位中層管理人士匯聚一堂，召開(kāi)了一次非現(xiàn)場(chǎng)會(huì)議，討論公司新制定的多樣化計(jì)劃。主持人開(kāi)場(chǎng)就請(qǐng)與會(huì)者從各自性別角度，回答在公司工作的感受。
女性代表很快便開(kāi)始憤筆疾書(shū)，而男性則表情困惑。主持人問(wèn)其原因，一位男性代表回答：“我不太明白你的問(wèn)題。”
上述故事選自一本講述公司女性高層管理者的新書(shū)，其目的在于說(shuō)明，大公司里的女性主管還是常常覺(jué)得像是局外人。這些公司由男性打造，并且在潛意識(shí)中維持著對(duì)于野心、職業(yè)和工作的男性態(tài)度和看法。
*高層女性寥寥無(wú)幾*
多年以來(lái)，對(duì)工作場(chǎng)所性別平等的討論一直圍繞著養(yǎng)育孩子，和增加工作時(shí)間靈活性等方面而展開(kāi)。盡管加入公司工作的女性數(shù)目大大增加，但在大多數(shù)大型企業(yè)中， 晉升入高級(jí)管理層和董事會(huì)的女性人數(shù)寥寥無(wú)幾。目前，研究人員、商學(xué)院和雇主都在試圖了解，阻止或勸阻女性步入最高層的潛在障礙是什么。
將于周五出版的《女性應(yīng)進(jìn)入董事會(huì)會(huì)議室》(A Woman’s Place is in the Boardroom)一書(shū)作者佩尼娜·湯姆森(Peninah Thomson)和杰西·格雷厄姆(Jacey Graham)聲明：“確有為數(shù)不多的女性成功躋身大公司高層，但她們常常為高層文化所困擾。當(dāng)那些職位僅次于董事會(huì)之下的女性仰視管理金字塔頂端時(shí)，常決定避而遠(yuǎn)之，因?yàn)榇鷥r(jià)似乎過(guò)于巨大。”
該書(shū)作者曾在北約(Nato)、普華永道(PwC)、殼牌(Shell)和英國(guó)勞埃德TSB銀行(Lloyds TSB)等大型機(jī)構(gòu)任職，為打破固有模式，兩人發(fā)起了一個(gè)非同尋常的計(jì)劃，即邀請(qǐng)富時(shí)指數(shù)100強(qiáng)公司(FTSE 100)的董事長(zhǎng)及首席執(zhí)行官，為其它公司有抱負(fù)的女性董事成員作指導(dǎo)。他們的論點(diǎn)顯然為書(shū)中所援引的許多公司領(lǐng)袖所認(rèn)同，該論點(diǎn)是：由于高層缺乏女性人 才及視角，大企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)和治理方面都在節(jié)節(jié)敗退。
*數(shù)據(jù)說(shuō)明問(wèn)題*
統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)是明擺著的。《財(cái)富》500強(qiáng)(Fortune 500)董事成員中，女性不足14%，而在富時(shí)指數(shù)100強(qiáng)董事成員中，女性僅占10%。在西歐一些最大公司中，女性董事成員占8%，而產(chǎn)生未來(lái)董事成員的高層經(jīng)理中僅有5%為女性。
美國(guó)研究顯示，高素質(zhì)女性流失率相當(dāng)嚴(yán)重。工作-生活政策中心(Center for Work-Life Policy)一項(xiàng)研究表明，37%的婦女自愿離開(kāi)工作。促使她們離職的原因多是對(duì)公司不滿或缺乏機(jī)會(huì)，而不是家庭責(zé)任。并且，所有在商業(yè)界工作過(guò)的婦女都不愿重回她們?cè)鹊墓椭髂抢铩?br>
*“微型不平等”*
大公司高層到底有哪些潛在障礙？該如何應(yīng) 對(duì)這些障礙呢？在湯姆森和格雷厄姆看來(lái)，位居高位的女性會(huì)經(jīng)歷無(wú)數(shù)的“微型不平等”，每一樣看上去似乎微不足道，但累積起來(lái)就會(huì)使人對(duì)工作環(huán)境產(chǎn)生沮喪情 緒。這些不平等包括：在會(huì)議上發(fā)言被打斷或忽視；在發(fā)給同事的名單上，女性名字被遺漏；或應(yīng)邀參加四輪傳動(dòng)摩托車(chē)(quad bike)競(jìng)賽等不合適的團(tuán)隊(duì)合作活動(dòng)；或不得不做出一些不合時(shí)宜的安排，如參加周六上午的高爾夫球賽。
一些婦女經(jīng)歷了太多次的排外行為，因此自行設(shè)計(jì)了回應(yīng)策略。一位在會(huì)上被男性同事?lián)尮Φ膵D女甜甜地說(shuō)道：“我完全同意。知道嗎？我的觀點(diǎn)從你嘴里出來(lái)聽(tīng)起來(lái)要好多了。”
該書(shū)作者辯稱，不應(yīng)讓女性自己來(lái)應(yīng)對(duì)這些微妙的不平等現(xiàn)象。“綜合而言，這些現(xiàn)象可能是現(xiàn)代機(jī)構(gòu)中最有害的歧視形式。”她們表示，“應(yīng)對(duì)其加以揭露，并將其驅(qū)除出機(jī)構(gòu)文化。”
而這并不容易。大多數(shù)大公司認(rèn)為自己開(kāi)明開(kāi)放、唯賢是舉。討論性別差異可能會(huì)被視為復(fù)辟過(guò)時(shí)的陳規(guī)成見(jiàn)。這一問(wèn)題需要慎重對(duì)待，而不應(yīng)追究誰(shuí)是誰(shuí)非。
不 過(guò)，高層?jì)D女強(qiáng)烈認(rèn)為規(guī)則有所不同。英國(guó)多樣化咨詢公司Eve-olution將于周三公布一份調(diào)查結(jié)果，調(diào)查表明，超過(guò)三分之二的女性董事成員及高層管 理人都覺(jué)得未獲賞識(shí)，或在晉升時(shí)未獲公平對(duì)待。究其原因，是否篩選、晉升、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和“能力框架”仍然是基于重視野心、競(jìng)爭(zhēng)和冒險(xiǎn)等男性領(lǐng)導(dǎo)模式？
*解決方案*
工作-生活政策中心創(chuàng)立人西爾維婭·休利特(Sylvia Hewlett)表示，除非采取創(chuàng)舉，解決24小時(shí)客戶服務(wù)壓力和頻繁差旅問(wèn)題，否則跨國(guó)公司高層的“終極”工作還將為家有全職太太的上中產(chǎn)階層白人男性所把持。
一個(gè)解決方案是：在需要出差去海外時(shí)，公司提前更多時(shí)間通知那些有家庭重任的主管，使其得以重新安排“生活的其它方面。”投資銀行和管理咨詢公司等客戶型企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量減輕這些人的客戶服務(wù)負(fù)擔(dān)。西爾維婭認(rèn)為，這些措施可以防止“專業(yè)人士應(yīng)無(wú)法應(yīng)對(duì)問(wèn)題，而紛紛離職。”
商學(xué)院也加入尋找解決方案的行列。美國(guó)新罕布什爾州達(dá)特茅斯學(xué)院塔克商學(xué)院計(jì)劃開(kāi)設(shè)一個(gè)“靈活的主管教育課程”，專門(mén)針對(duì)離開(kāi)工作一段時(shí)間后，希望重返勞動(dòng)力市場(chǎng)的高素質(zhì)婦女。參加課程的公司必須承諾，為專業(yè)人士重新設(shè)計(jì)職業(yè)規(guī)劃，以讓其掌握一定技能，能夠重返市場(chǎng)。
倫敦商學(xué)院正考慮推出類(lèi)似的主管課程，并計(jì)劃對(duì)婦女晉升障礙和前進(jìn)動(dòng)力進(jìn)行研究。該學(xué)院院長(zhǎng)勞拉·泰森(Laura Tyson)表示，她最好的導(dǎo)師是男性，因?yàn)椤八麄兞私怆[形規(guī)則。”
*女性自身行為設(shè)障？*
女性自身行為是否有時(shí)也會(huì)妨礙其進(jìn)入高層？湯姆森和格雷厄姆的答案是：婦女厭惡機(jī)構(gòu)內(nèi)的勾心斗角現(xiàn)象，這也使局勢(shì)有利于男性。兩位作者注意到，一些婦女職位 越高就越脫離其她婦女，因此也就信心不足。她們還引用獵頭公司的話說(shuō)：由于對(duì)自身弱點(diǎn)直言不諱，因此婦女似乎更加不自信，而男性只對(duì)其優(yōu)點(diǎn)夸夸其談。
對(duì)高層女性而言，難題是應(yīng)當(dāng)做出多少改變才能符合主導(dǎo)文化。不過(guò)，各公司都聲稱，很重視女性為董事會(huì)或高層管理層所帶來(lái)的獨(dú)特特點(diǎn)。
但是，就像一位美國(guó)女性副總裁說(shuō)的：“要達(dá)到高層位置，你需要一種殺手本能。我可不希望侵略成性，前進(jìn)路上，尸首遍野。我不想喪失自己的價(jià)值觀。這不應(yīng)是唯一辦法。” |
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