副標(biāo)題 |
3E薪資設(shè)計與薪酬管理技巧 |
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主辦單位 |
巔峰培訓(xùn)網(wǎng)會員機(jī)構(gòu) |
學(xué)員對象 |
渴望規(guī)范和提升人力資源薪酬管理的董事長、總(副)經(jīng)理、 HR總監(jiān)、經(jīng)理;薪資福利經(jīng)理、專員;高層經(jīng)理等參加。 |
授課時間 |
2012年7月28-29日 (循環(huán)舉辦) &
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授課顧問 |
張守春 |
授課地點 |
北京上海深圳 &
搜索北京 |
每班人數(shù) |
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報價 |
3900
. 在線預(yù)定報名,一周內(nèi)繳費者 可享團(tuán)體優(yōu)惠價\
或返現(xiàn)! |
課程目的 |
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時間地點:
7月28-29日 北京
8月25-26日 深圳
9月14-15日 上海
學(xué)員對象:
渴望規(guī)范和提升人力資源薪酬管理的董事長、總(副)經(jīng)理、 HR總監(jiān)、經(jīng)理;薪資福利經(jīng)理、專員;高層經(jīng)理等參加。
費 用:3900 元/位(包括培訓(xùn)、培訓(xùn)教材、兩天午餐、以及上下午茶點等,并含有價值2000元的3E薪資設(shè)計軟件1套)
課程背景:
薪酬是企業(yè)員工最為關(guān)注的核心問題,薪酬體系的公平科學(xué)對人才的選用育留和業(yè)績有著直接的影響。面對市場競爭環(huán)境,科學(xué)合理和一定激勵性的薪酬體系的完善頗為重要。好的薪酬體系要實現(xiàn)三種均衡性和兩個激勵性,而國內(nèi)企業(yè)大多缺乏科學(xué)的薪酬體系設(shè)計,缺乏對內(nèi)的公平性,對外的清晰有效的市場定位和外部均衡的設(shè)定,對個體均衡性的設(shè)定也有待提高,缺乏與能力模型和業(yè)績的充分掛鉤。因此,建立一套規(guī)范、公平、激勵效果好的薪資體系,是國內(nèi)企業(yè)迫切解決的難題。
張守春老師總結(jié)提出的“3E薪資設(shè)計”的理念和方法,是以聯(lián)合利華、郎訊等世界500強(qiáng)企業(yè)的薪酬制度為藍(lán)本,結(jié)好咨詢公司的規(guī)范作法,適應(yīng)大企業(yè)和中小企業(yè)的具體實踐要求,而提煉形成的經(jīng)典課程,具有靈活性、科學(xué)性和簡單有效與實用。是最具實戰(zhàn)意義、操作性和實用性的品牌課程,在國內(nèi)風(fēng)行已久。張老師根據(jù)在聯(lián)合利華、朗訊等知名制企業(yè)工作和專業(yè)咨詢經(jīng)驗,整合現(xiàn)代最先進(jìn)、規(guī)范的薪資設(shè)計技術(shù)與管理理念,在國內(nèi)首倡“3E薪資設(shè)計”。課程結(jié)合生動精彩案例和趣味橫生的演練(計算機(jī)操作演練占課程三分之一時間,在老師帶動下逐步設(shè)計一個現(xiàn)實一家公司的薪資結(jié)構(gòu)),使學(xué)員在輕松愉快、互動熱烈的氣氛中掌握3E理論和全套薪資設(shè)計技術(shù)。課程特點是由學(xué)員自帶企業(yè)的崗位(15個左右)的薪資數(shù)據(jù),基于張老師提供的薪酬設(shè)計軟件,當(dāng)場設(shè)計出本企業(yè)薪酬等級體系和制度,學(xué)員回去稍加調(diào)整豐富,即可作為企業(yè)新的薪酬體系,滿足企業(yè)的實際需要,課堂學(xué)員滿意率極高。很多學(xué)員在接受培訓(xùn)后依照課程所學(xué)重新設(shè)計本公司薪資,得到所在公司領(lǐng)導(dǎo)的高度認(rèn)可。
課程收益:
1、全面掌握薪資、獎金體系設(shè)計的規(guī)范方法
2、掌握3E薪資體系設(shè)計的思路與操作步驟
3、科學(xué)進(jìn)行崗位測評和進(jìn)行薪資級別(含級差級幅度重疊度等)的現(xiàn)場設(shè)計
4、課程第一天提供學(xué)員“3E薪酬設(shè)計軟件”進(jìn)行練習(xí),需要自帶電腦,自帶15個崗位的薪資數(shù)據(jù),并提供測評要素兩套、市場數(shù)據(jù),現(xiàn)場將指導(dǎo)學(xué)員設(shè)計出符合企業(yè)自身實際情況的新的薪酬體系
5、系統(tǒng)掌握薪酬設(shè)定、獎金、調(diào)薪等薪酬管理方法
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課程內(nèi)容 |
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培訓(xùn)內(nèi)容:
第一部分付薪哲學(xué)
薪酬的本質(zhì)是什么,如何看待它的激勵性?
什么是全面薪酬管理,如何有效、長期地激勵員工
薪酬工資和福利的本質(zhì)區(qū)別是什么,設(shè)計目的有什么不同
薪酬體系設(shè)計的最大著力點是什么,公平還是激勵?公平分哪三種公平,激勵分哪兩種激勵。
企業(yè)文化和戰(zhàn)略對薪酬福利設(shè)計的影響
第二部分3E薪資設(shè)計理念
三種公平性對企業(yè)薪酬的戲劇化影響
什么是3E(薪酬的三種均衡),3E薪酬體系設(shè)計的思路是什么
如何理解外部競爭性,常見的誤解和錯誤
公司的薪資水平在市場上的定位該如何科學(xué)確定,并且如何設(shè)定到這一定位
衡量內(nèi)部均衡的公式是什么,它不平衡將導(dǎo)致什么問題
第三部分崗位測評:內(nèi)部均衡性
如何實現(xiàn)內(nèi)部均衡,四種衡量崗位價值方法
內(nèi)部均衡的世界知名的公式是什么
選擇崗位測評要素的三個原則是什么
測評前,選擇關(guān)鍵崗位的三個原則是什么
點值法(point-factor)崗位測評要素舉例
提供常見的30個崗位測評要素
崗位測評的六個步驟是什么
如何用回歸擬合的操作來校驗崗位測評的結(jié)果是否準(zhǔn)確
如何使用測評的數(shù)據(jù)結(jié)果,如何將崗位分級,什么是職級圖(Grading Matrix)
崗位測評及職級圖設(shè)計演練(半個小時,使用“張守春薪酬設(shè)計軟件”進(jìn)行崗位測評)
崗位測評該怎么組織才最合理,由誰來測,測評小組該如何構(gòu)成,包括什么成員,常見錯誤
崗位測評注意事項和常見問題
職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
第四部分 企業(yè)薪酬體系設(shè)計
a.工資級別設(shè)計
(用計算機(jī)演練一個小時,建議攜帶企業(yè)自身的實際工資數(shù)據(jù),現(xiàn)場送給學(xué)員一個分十七步的《張守春薪酬設(shè)計軟件》,指導(dǎo)學(xué)員按步驟設(shè)計出符合企業(yè)實際的新的薪酬體系)
一個企業(yè)搞多少級工資好,級別數(shù)量如何確定
兩級工資的級差的計算公式是什么
根據(jù)個體均衡性,各級工資的級幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實際運(yùn)用上的意義
兩級工資之間的重疊度該如何設(shè)定,實際運(yùn)用中的意義是什么
利用“張守春薪酬設(shè)計軟件”,使用本企業(yè)事先需要準(zhǔn)備出的20-30個崗位,涉及本公司的各個部門和高中低各層級,以及這些崗位目前的工資,以及市場價格,指導(dǎo)學(xué)員利用本企業(yè)這些數(shù)據(jù),使用軟件,設(shè)計出企業(yè)的各級別工資標(biāo)準(zhǔn)和市場曲線等等,包括級差、級幅度、重疊度等概念和計算設(shè)定。最后得到一個本企業(yè)可用的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和制度體系。并且比較現(xiàn)有人員工資與新體系的差異,找出其中需要調(diào)整的個體。
薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成的講解,固定收入、變動收入的設(shè)計方法與常見錯誤
“薪點制”、“3P理論”等薪酬設(shè)計思路,與“3E”理念的差異和優(yōu)勢和共性各是什么
薪酬體系常見錯誤——割裂的內(nèi)部不平衡的薪酬體系與虛假的崗位工資體系
企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價值聯(lián)系不大,工資體系更多是與行政級別和資歷掛鉤,該如何對它進(jìn)行改造
崗位工資簡單直接地與崗位內(nèi)部價值掛鉤(所謂崗位系數(shù)),而忽視外部均衡,該如何該改造
假的對崗付薪,實際是對資歷付薪,該如何分辨和改正
職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬幅度、調(diào)薪設(shè)計之間的配合關(guān)系
如何用“爵位”來回報和激勵員工,在薪酬中的體現(xiàn)和意義
b.市場薪資調(diào)查
如何做市場薪資調(diào)查,市場薪資調(diào)查的邊界該怎么確定
影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素
如何閱讀市場薪資調(diào)查報告,市場分位值是什么概念
如何把企業(yè)的薪資水平與市場曲線相比,并且畫出企業(yè)薪資曲線與市場各分位曲線
領(lǐng)先、滯后政策分別是什么意思,在薪資設(shè)計中如何考慮使用領(lǐng)先、滯后政策
如何理解和解決新老員工工資的矛盾沖突
如何定期根據(jù)市場水平更新薪資曲線
第五部分薪資管理
a.定薪
如何用所設(shè)計的薪資曲線結(jié)構(gòu)為新來的人定薪
招聘時“薪資談判”(侃價)的三招
如何為薪水期望低于標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者定薪水
如何為調(diào)動的人員定薪
如何通過薪酬體系地設(shè)計來解決新老員工工資沖突
解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員(綠圈)的科學(xué)合理方法
解決薪酬水平超標(biāo)的人員(紅圈)的十種方法
b.調(diào)薪
如何改變自己在調(diào)薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動局面
薪資調(diào)整的種類(晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪)
如果老板問你,我們的實際薪資水平到哪兒了,你如何回答?如何利用CR來標(biāo)識薪資水平。
如何使用CR來進(jìn)行年度調(diào)薪
給張三調(diào)薪,李四也要求調(diào)薪,怎么辦?不同的人各調(diào)多少薪,如何量化
如何根據(jù)企業(yè)總的薪資調(diào)幅和個人業(yè)績,設(shè)計調(diào)薪矩陣,指導(dǎo)各部門和人員的調(diào)薪
如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分,或者把自己喜歡的下屬打高
如何理解和確定年度調(diào)薪的百分比
調(diào)薪會增加成本嗎?如何正確說服總經(jīng)理理解調(diào)薪對成本的影響,并且批準(zhǔn)調(diào)薪計劃;
晉升的情況下如何調(diào)薪,降職呢
C.獎金
如何設(shè)定績效工資(獎金)的比例
企業(yè)為員工發(fā)放績效工資的計算公式
績效考核系數(shù)矩陣的設(shè)定,以及系數(shù)的彈性設(shè)置
關(guān)于績效工資或獎金的討論
D.薪酬的管理和溝通
如何看待給予部門經(jīng)理相應(yīng)的合理的薪資管理權(quán)限
如何做好薪酬保密
如何加強(qiáng)在薪酬管理中的必要溝通,以及溝通的內(nèi)容和技巧
如何用三種均衡性的原理(3E)去解釋和溝通當(dāng)下屬薪酬高于上級,新來員工高于老員工的爭議情況
怎么寫企業(yè)的薪資政策,它包括哪些內(nèi)容
第六部分多種薪資體系分析
技能工資(skill-based)的設(shè)計和優(yōu)點缺點是什么
寬幅薪資結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)崗位薪資結(jié)構(gòu)的質(zhì)的區(qū)別和使用方法
長期激勵的設(shè)計方式
福利和股票期權(quán)
第七部分 案例演示
張守春老師所作過的一個電子制造企業(yè)薪酬體系咨詢設(shè)計案例的實際過程展示、講解
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備注 |
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講師介紹:張守春
背景:
1、1994年,畢業(yè)于清華大學(xué)電機(jī)系,隨后進(jìn)入聯(lián)合利華(中國)從事人力資源工作;
2、1997年,赴美國新澤西州立大學(xué)學(xué)習(xí),成為中國最早一屆留美人力資源管理碩士;
3、在美國期間,擔(dān)任朗訊集團(tuán)人力資源總部(位于美國新澤西州)薪資管理經(jīng)理;
4、回國后,歷任通用國際、搜狐、ChinaRen等知名企業(yè)HR高階,華泰保險人力資源總監(jiān);
5、先后擔(dān)任新浪網(wǎng)、新華人壽、五礦集團(tuán)等大型企業(yè)的HR顧問,設(shè)計二十余家企業(yè)薪酬咨詢項目。
6、具有薪酬領(lǐng)域的專業(yè)海外研究功底,有豐富的外企、國企、民企的實戰(zhàn)和咨詢經(jīng)驗,深諳國內(nèi)企業(yè)薪酬設(shè)計的誤區(qū)和困惑,多次被國內(nèi)權(quán)威機(jī)構(gòu)評為中國最具實戰(zhàn)性培訓(xùn)師。
7、首創(chuàng)“3E薪資體系”,讓復(fù)雜的薪酬管理變得簡單化;開發(fā)“3E薪資軟件”,讓繁瑣的薪酬管理變得傻瓜化。
張守春先生:3E薪資設(shè)計創(chuàng)始人,中國最早一屆留美人力資源管理學(xué)碩士,高級講師,“美國薪資協(xié)會”會員,畢業(yè)于美國新澤西州立大學(xué)人力資源管理學(xué)碩士,被《財智》評為2005年十大杰出培訓(xùn)師、被“中國人力資源開發(fā)網(wǎng)”評為 2005年度最十佳人力資源培訓(xùn)師、2004年最具實戰(zhàn)的十大優(yōu)秀培訓(xùn)師、先后擔(dān)任世界著名跨國公司朗訊集團(tuán)人力資源(美國總部)薪資管理經(jīng)理,聯(lián)合利華、通用、搜狐、ChinaRen等國際知名企業(yè)人力資源高階,華泰保險人力資源總監(jiān)。前后擔(dān)任新浪網(wǎng)、新華人壽、五礦集團(tuán)有色金屬公司等大型公司人事顧問,擔(dān)任設(shè)計二十余家大中小型企業(yè)薪酬咨詢項目,豐富的實操經(jīng)驗和最新前沿理論。 |
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