新勞動(dòng)法下企業(yè)的HR管理 @管理文庫(kù)

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北京大學(xué)高層培訓(xùn)

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新勞動(dòng)法下企業(yè)的HR管理

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     勞動(dòng)法下企業(yè)的HR管理
     2008年的鐘聲即將敲響，一部新的法律也將伴隨鐘聲來(lái)到我們身邊，企業(yè)人力資源部是否已經(jīng)做好準(zhǔn)備？企業(yè)的人力資源管理工作，必須具有前瞻性，所以在新的法律實(shí)施前，人力資源部應(yīng)從企業(yè)的角度做出分析，做好前期的準(zhǔn)備工作，以免措手不及。本文結(jié)合自己所在的行業(yè)及本人的理解，從幾個(gè)角度提出建議：

     　　第一，對(duì)公司目前的人力資源做詳細(xì)的分析。包括人員的基本信息(性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)等)、技術(shù)水平、薪酬福利待遇、勞動(dòng)用工的形式及合同簽訂的時(shí)間，從這些基本信息中掌握目前公司的人力資本及成本，然后確定合同簽訂的期限，這樣有利于企業(yè)靈活地應(yīng)用人力資源，讓企業(yè)保持活力。

     　　如前段時(shí)間民企標(biāo)桿公司華為要求旗下工作滿8年的員工“主動(dòng)辭職”再“競(jìng)聘上崗”，以至5100名元老工齡歸零，當(dāng)然不是所有的企業(yè)都有華為的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，給員工合法的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，可是企業(yè)要有競(jìng)爭(zhēng)力才能在激烈的市場(chǎng)中生存下去，所以企業(yè)必須把一些吃大鍋飯的員工請(qǐng)出公司。因此，對(duì)公司目前的人力資源進(jìn)行分析盤(pán)點(diǎn)是人力資源部必做的工作。但是在此要強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)也不要“沒(méi)有原則”地對(duì)公司內(nèi)部員工進(jìn)行裁減，別因裁員造成對(duì)企業(yè)形象的傷害。

     　　第二，提高人力資源部門(mén)人員的業(yè)務(wù)水平，把握招聘質(zhì)量，避免招人不滿意再解雇的情況出現(xiàn)。《勞動(dòng)合同法》第四十條第二項(xiàng)及第四十六條第三項(xiàng)規(guī)定：用人單位對(duì)不能勝任工作的員工解除合同須要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，所以在日常的招聘工作中，應(yīng)該嚴(yán)格的篩選企業(yè)所需求人員，盡量減少由于招聘的疏忽使企業(yè)承當(dāng)更大的人力成本。

     　　尤其是勞動(dòng)密集型的企業(yè)，員工的流失比較的大，不要為填補(bǔ)一些急于需求崗位的替補(bǔ)人員而招聘不合格員工。因此要求負(fù)責(zé)招聘的人員必須熟練的掌握招聘崗位的操作流程、工作職責(zé)及很強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)，能通過(guò)面試初步的了解應(yīng)聘人員的職業(yè)操守。

     　　第三，規(guī)范各崗位的職位說(shuō)明書(shū)，根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)來(lái)審核目前的人員編制。職位說(shuō)明書(shū)不僅對(duì)日常人力資源管理中的人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等方面具有指導(dǎo)性，而且能讓員工明確自己的職責(zé)，尤其是在員工不能勝任工作時(shí)，企業(yè)能有效地提出解除員工的證據(jù)。

     　　《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定：在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。有明確的職責(zé)后，企業(yè)取證難的問(wèn)題可減少一些，讓企業(yè)減少不必要的麻煩，不付不該付的成本。

     　　第四，培訓(xùn)公司員工正確認(rèn)識(shí)新的勞動(dòng)合同法，把企業(yè)的利益與個(gè)人的利益緊密的結(jié)合在一起。法律是保護(hù)勞動(dòng)者的，但是覆巢之下，焉有完卵，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益得不到保障的時(shí)候，員工的利益也得不到保護(hù)。

     　　另外就是部門(mén)經(jīng)理在日常的管理中應(yīng)該多注意員工的違紀(jì)及重大過(guò)錯(cuò)的記錄，讓企業(yè)辭退員工時(shí)能有充分的證據(jù)，避免引起勞動(dòng)糾紛，使企業(yè)由于舉證原因承擔(dān)不應(yīng)該承擔(dān)的成本。

     　　第五，確定公司那些崗位需采用勞務(wù)派遣的方式。勞務(wù)派遣比較適合勞動(dòng)密集型卻流動(dòng)性比較大的企業(yè)，尤其是女性占公司人員比例比較大的企業(yè)，應(yīng)重點(diǎn)考慮。

     　　如酒店業(yè)，女員工的比例占到80%，每年招聘近來(lái)的員工的年齡都差不多，結(jié)婚及生小孩的年齡又相近。如果員工請(qǐng)假人數(shù)比較的多，招聘一批補(bǔ)上，老員工回來(lái)后又怎么處理，此時(shí)又不能解除合同，員工回來(lái)后解除合同，企業(yè)的成本就比較大，不僅為員工繳納請(qǐng)假期間的保險(xiǎn)而且需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此選擇勞務(wù)派遣比較合適，針對(duì)勞務(wù)派遣不成熟的地區(qū)，企業(yè)與員工什么時(shí)候解除合同比較的好，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)真的思考，并提出做出相應(yīng)的計(jì)劃工作。

     　　第六，分析目前企業(yè)各崗位及人員的信息，并確定勞動(dòng)合同的簽訂的期限，在確定合同期限的時(shí)候應(yīng)考慮幾個(gè)問(wèn)題：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、競(jìng)爭(zhēng)限制、培訓(xùn)違約金。而對(duì)一些重要的崗位的合同可以簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，同時(shí)企業(yè)為留住員工可以利用一些民事訴訟來(lái)與員工約定，如；為員工提供貸款，在公司服務(wù)幾年公司將不在需要員工還款等。

     　　新的《勞動(dòng)合同法》下，企業(yè)的人力資源成本將大幅度的增加，可能對(duì)于高科技的企業(yè)沒(méi)有任何的影響，但是對(duì)于勞動(dòng)密集型的企業(yè)將直接影響企業(yè)的發(fā)展。而人力資源部將盡力的去完成人力資源的基礎(chǔ)工作，讓企業(yè)減少成本，維持企業(yè)的發(fā)展。

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主題：新勞動(dòng)法下企業(yè)的HR管理

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