企業(yè)培訓(xùn)之新員工指導(dǎo)人制度 @管理文庫

     企業(yè)培訓(xùn)之新員工指導(dǎo)人制度

     本文是經(jīng)盛管理咨詢公司2005年1月份即將由中國發(fā)展出版社出版的《仁本管理－中國式人力資源戰(zhàn)略實(shí)操全錄》書中的部分內(nèi)容連載之八，它是經(jīng)盛管理咨詢文庫中人力資源實(shí)操系列的第一本。本書是國內(nèi)第一本論述中國式人力資源戰(zhàn)略的專著，它從理論和實(shí)踐第一次提出中國式人力資源戰(zhàn)略就是“仁本管理＝人＋團(tuán)隊(duì)＋文化”的概念，并從“人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、績效考核、晉升通道”六個(gè)方面系統(tǒng)介紹了“仁本管理”的內(nèi)涵及操作，書中也詳細(xì)介紹了經(jīng)盛咨詢公司的許多案例，幫忙讀者理解和操作中國式人力資源戰(zhàn)略。

     　　新員工同化制度的良好實(shí)施既能影響新員工，也能促進(jìn)老員工的發(fā)展，是新老員工的良性互動。有效的新員工同化制度往往要體現(xiàn)如何挖掘現(xiàn)有人力資源，即充分利用老員工。新員工對企業(yè)價(jià)值的認(rèn)同，往往是從與其工作環(huán)境的老員工的接觸開始形成。企業(yè)的心態(tài)往往是：“離開誰地球都照樣轉(zhuǎn)”。但一個(gè)起初被認(rèn)為“黔驢技窮”的老同事，不僅熟悉企業(yè)資源、具有相關(guān)專業(yè)理論知識，而且還諳熟經(jīng)濟(jì)實(shí)務(wù)和各種工作技能，更是企業(yè)哲學(xué)的認(rèn)同及實(shí)操者。處理得好的新老員工關(guān)系，可以說是企業(yè)內(nèi)部人力資源的又一次提升。但這里的基礎(chǔ)是企業(yè)員工的晉升空間相關(guān)通道的良好架設(shè)，以及職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施，如果優(yōu)秀老員工堵死了路，上也上不去，新員工也難以用心；或者老員工缺乏競爭機(jī)制，其更不可能用心指導(dǎo)培養(yǎng)新員工，因此我們說企業(yè)文化的不斷深入建設(shè)也能夠促進(jìn)人力資源機(jī)制的不斷適應(yīng)發(fā)展。

     　　基于此，指導(dǎo)人制度就是要體現(xiàn)企業(yè)對于人才的培育與發(fā)展一向不遺余力，并且指導(dǎo)人制度必須同該指導(dǎo)人的績效考核密切掛鉤，將人才培養(yǎng)（下屬培養(yǎng)）作為主管人員的考核評估要項(xiàng)之一，以加重中層干部在這一方面的責(zé)任，使其在日常管理工作主動承擔(dān)指導(dǎo)下屬、培養(yǎng)能力的工作。在我們推行此項(xiàng)制度的客戶企業(yè)中，一開始很多中層干部不理解，認(rèn)為人才培養(yǎng)就是人力資源部去培訓(xùn)，企業(yè)文化就是老板的事。這是非常錯(cuò)誤的管理觀點(diǎn)。事實(shí)上，作為日常工作中，與基層員工發(fā)生最為密切聯(lián)系的是部門經(jīng)理，人力資源及企業(yè)文化的最強(qiáng)有力的執(zhí)行者必須是部門經(jīng)理，這在非常重視企業(yè)文化的跨國公司體現(xiàn)得非常明顯。

     　　在確保晉升通道暢通的基礎(chǔ)上導(dǎo)入新員工指導(dǎo)人制度，可以說是培養(yǎng)企業(yè)主管人員為企業(yè)培養(yǎng)人才的能力，也是企業(yè)主管人員對于企業(yè)哲學(xué)的自我再教育。而當(dāng)新員工晉升為企業(yè)主管之后，其也能遵從當(dāng)其入職初期所接受的一套企業(yè)文化宣貫指導(dǎo)制度，更多的情況下其還能進(jìn)行創(chuàng)新，這樣才能形成企業(yè)文化的優(yōu)秀機(jī)制，以確保青出于藍(lán)會勝于藍(lán)，不會一代不如一代。由于這樣的連接，每個(gè)部門經(jīng)理都習(xí)慣性地運(yùn)用其長期在企業(yè)內(nèi)部習(xí)得的方法去指導(dǎo)新員工、指導(dǎo)下屬。

     　　例如寶潔公司就是通過主管對部屬的持續(xù)指導(dǎo)（coaching），并以類似師徒制的運(yùn)作方式，要求主管將自己的一身功夫與經(jīng)驗(yàn)傳授給部屬，并不斷地從旁提點(diǎn)與扶持，是P&G得以持續(xù)傳承強(qiáng)勢文化與經(jīng)營知識（know—how）的主要關(guān)鍵之一。在P&G里，每個(gè)人都是這樣被帶大的，持續(xù)指導(dǎo)（coaching ）也就變成代代相傳的習(xí)慣，使每個(gè)P&G人自然而然地去做，不會質(zhì)疑為什么要花那么多心力這樣做，干嘛要栽培部屬來威脅自己的地位，以及這樣做對自己有什么好處等的問題。在指導(dǎo)的過程中，主管必須要以身作則，扮演好角色典范（role model）角色。因?yàn)樯斫讨赜谘越蹋頌橹鞴埽孕胁灰粚⒅率共繉俑械交煜鵁o所適從，不僅指導(dǎo)效果大打折扣，部屬的學(xué)習(xí)效果也會因而大受影響，文化的傳承與知識（know—how）的指導(dǎo)也無法順利進(jìn)行。因此，P&G不僅會讓主管人員清楚地了解到，指導(dǎo)是身為主管應(yīng)盡的義務(wù)，也會讓主管明白，唯有扮演好角色典范才是有效的指導(dǎo)。

     　　東軟公司這一制度又稱為內(nèi)部導(dǎo)師輔導(dǎo)制度。他們將內(nèi)部導(dǎo)師輔導(dǎo)制度是一個(gè)面對新員工的關(guān)懷、溝通、學(xué)習(xí)的制度。對于新進(jìn)公司的員工，由所在公司委派一名導(dǎo)師，與之建立積極的工作關(guān)系。導(dǎo)師將就企業(yè)的文化、企業(yè)目標(biāo)與經(jīng)營策略為員工提供信息和見識；指導(dǎo)員工如何在企業(yè)企業(yè)內(nèi)發(fā)揮作用；幫助新員工規(guī)劃企業(yè)內(nèi)職業(yè)發(fā)展道路，從而使新員工從中體驗(yàn)員工之間共同發(fā)展的團(tuán)隊(duì)氛圍和文化。

     　　企業(yè)新員工指導(dǎo)人制度

     　　一、為使新員工盡快了解公司，認(rèn)同公司，盡快進(jìn)入工作角色，同時(shí)也為加強(qiáng)對新進(jìn)員工的考核，保證招聘質(zhì)量，特制定新員工指導(dǎo)人制度。

     　　二、新員工指導(dǎo)人制度的執(zhí)行部門是用人部門。具體操作人是新人的指導(dǎo)員。

     　　三、新員工報(bào)到后，由部門負(fù)責(zé)人為其安排指導(dǎo)人，指導(dǎo)人原則上為員工的科長，也可以為司齡2年以上的其他員工。

     　　四、指導(dǎo)人職責(zé)：

     　　 1、對新員工進(jìn)行工作安排與具體工作指導(dǎo)；

     　　 2、對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們在試用期中發(fā)揮最大的潛能；

     　　 3、對新員工的思想狀態(tài)進(jìn)行跟蹤，并對之進(jìn)行公司入司培訓(xùn)及公司企業(yè)文化方面的宣導(dǎo)；

     　　 4、對新員工進(jìn)行每月考核，包括思想品質(zhì)、工作進(jìn)度、工作能力等方面；

     　　 5、對新員工的情況向部門經(jīng)理及人力資源部門進(jìn)行定期及不定期的反饋；

     　　 6、對新員工是否達(dá)到轉(zhuǎn)正條件提出決定性意見。

     　　五、由部門負(fù)責(zé)人對新員工指導(dǎo)人指導(dǎo)效果進(jìn)行考核。


     作者：陳育輝

清華大學(xué)藝術(shù)品投資與藝術(shù)管理高級研修班	國務(wù)院“中國500強(qiáng)企業(yè)”新領(lǐng)袖培養(yǎng)計(jì)劃	社科院“新金融戰(zhàn)略與企業(yè)上市并購”精讀	人民大學(xué)新三板企業(yè)金牌董秘實(shí)務(wù)操作
卓越財(cái)務(wù)總監(jiān)高級研修班	新時(shí)代人力資源管理高級研修班	卓越生產(chǎn)運(yùn)營總監(jiān)高級研修班	中美“博士后”高端項(xiàng)目

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