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| 什么是企業(yè)大學？
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什么是企業(yè)大學？
當人們聽到企業(yè)大學時，自然會把一些如摩托羅拉、通用汽車、海爾等"大"的企業(yè)聯(lián)想起來， 建立企業(yè)大學須要大量資金投入，根據(jù)企業(yè)大學未來方向的調查發(fā)現(xiàn)，平均企業(yè)大學預算為1070萬美元，大概是企業(yè)總工資的2.2%。但事實上，近年研究指出，企業(yè)大學戰(zhàn)略不再是大企業(yè)所獨家的，而投資金額未必是須要那么龐大，最新報告指出，建立企業(yè)學院平均資金可低至三百萬美元，再加上電子學習平臺及電子課程的普及，加倍降低培訓成本。再者，企業(yè)應該考慮一點，成功的企業(yè)大學戰(zhàn)略會帶來不可思議的回報，以企業(yè)大學方式集中資源的整合培訓方案，可使企業(yè)培訓達到更經(jīng)濟、更有效果。
完善的持續(xù)培訓練和發(fā)展不但能提升生產(chǎn)力和勝任能力， 而且有助于增加員工對工作的滿足感和承諾，減少員工流失或被挖走的現(xiàn)象。在不同程度上，企業(yè)大學為企業(yè)樹立一個良好的企業(yè)形象，企業(yè)文化能更有效地傳播，不僅可以加強員工對企業(yè)的認知度，提高員工對企業(yè)的忠誠度和凝聚力，以此提高企業(yè)工作的團隊效率。 大部分企業(yè)大學的資金來源是從公司預算分配，可是越來越多企業(yè)大學尋求自負盈虧方式，采取混合資金模式，由客戶付費，許多企業(yè)大學接受業(yè)務單位的培訓費，如網(wǎng)上課程是以每一收視算(pay-per-view)或許可費(licensing fee) ，有的更直接收取員工、客戶及供應鏈伙伴學費，摩托羅拉大學則采取創(chuàng)業(yè)型資金模式 (entrepreneurial funding model)，把顧問和訂做培訓課程賣給外部客戶，收入津貼支持內(nèi)部培訓活動。
企業(yè)大學規(guī)模是非常彈性的，換句話說，規(guī)模大小是根據(jù)企業(yè)需要和自身條件，而經(jīng)費問題并不是一個大障礙。究竟企業(yè)大學戰(zhàn)略的真正意義及價值是什么？ 21世紀企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)，是不斷加劇的市場競爭! 企業(yè)意識到生存及成功之道是建立于內(nèi)部核心競爭力，企業(yè)大學的觀念是企業(yè)為了應付不斷變化的商務環(huán)境，加強競爭優(yōu)勢的一個戰(zhàn)略，它把傳統(tǒng)的教室授課方式，轉向隨選式學習（learning-on-demand）；從個別內(nèi)部員工的培訓，擴展到客戶、供應鏈伙伴；培訓不再是單一次課程，而是必須持續(xù)性、完整的學習程序；不是只建立個別員工的技能，而是為了更有效的解決企業(yè)問題，幫助企業(yè)達成戰(zhàn)略目標。 企業(yè)大學并不是把以往企業(yè)培訓冠上新名稱，可謂新瓶舊酒，企業(yè)大學的建立是為了結合企業(yè)戰(zhàn)略目標而提供員工培育，是學習與企業(yè)目標的連結。 在2002年 EFMD 把企業(yè)大學的特性列舉如下：整體是由企業(yè)擁有及管理 對組織的目標有著重大的貢獻，而且自身具應變能力，幫助組織提高競爭能力主要提供及協(xié)調員工、客戶和供應商的培訓和發(fā)展項目通過電子途徑，或課室授課，或兩者混合來提供培訓和發(fā)展課程 以"大學" 或"學院"命名，是強調學習的價值集中把培訓和發(fā)展放在組織決策的重心上. 企業(yè)大學戰(zhàn)略已在英國中小企 (SME)中非常普遍，根據(jù)Thomson et al 在2001年指出，建立自己的企業(yè)學院趨勢是持續(xù)上升，特別是五十人以上員工的中小企業(yè)，報告更指出，95.5% 的中小企業(yè)已提供培訓和發(fā)展，超過50%已有正式管理發(fā)展措施和計劃，65%以上企業(yè)已進行培訓需求分析。
一個2003年在英國中部研究企業(yè)大學在中小企的應用和實施探索研究報告中指出，中小企業(yè)要成功建立有效的自身學院，要注意以下事項：學院一定要很清晰知道如何支持公司目標，和明確知道服務對象。學院須要有一套評估方法，使學員培訓后的改變和表現(xiàn)可以量度和跟蹤。學院一定要宣傳課程和活動，讓員工意識到學院提供項目的好處，某些大機構強制員工作定期培訓，但對中小企業(yè)而言可能無法做到，這就須人去推動。學院活動要配合其他人力資源項目，特別是在績效評估、人才招聘及員工激勵等，效果會事半功倍。學院須要上層的支持和承諾，否則方向容易動搖，實行上會遇上種種障礙。學院要與外部教育供應商合作，但一定要清晰了解合作目的，而不是盲目跟風，其他大型企業(yè)大學這樣做就跟著辦。學院本身要不斷學習，這個意識非常重要，培訓內(nèi)容、方法和媒體不斷更新，而企業(yè)在市場上、產(chǎn)品服務上及戰(zhàn)略上又不斷改變，新的學習需求須要學院提供學習方案，因此，學院要有說服力和公信性，本身學院必要不斷學習。學院須提供多系列外部及內(nèi)部課程，以滿足不同層次的學員，當然，重要的是課程是互相補充的，對學員是有意義的。 成立企業(yè)大學是一個成本效益 (cost-effective)的戰(zhàn)略，它把企業(yè)的普及教育和針對性培訓需要分開， 把培訓功能系統(tǒng)化，增加企業(yè)在培訓的投資和回報，發(fā)展員工在企業(yè)的雇用價值和市場競爭力，企業(yè)大學并不是只適合大企業(yè)，其實小型企業(yè)也可以將企業(yè)大學經(jīng)營得有效益，前提是選擇經(jīng)營的模式是否正確。
大多數(shù)企業(yè)大學樂于與一些高等學府合作，共同開發(fā)課程，有的企業(yè)大學更提供學位課程，如貝爾大西洋 (Bell Atlantic) 的下一步項目Next Step Program，培訓對象本是內(nèi)部電訊技術人員，在1994年已爭取成為電訊技術中的應用科學副學士學位(associated degree)資格課程，而美國東部已有25間公立學院提供由貝爾大西洋設計的技術人員課程。有些公司更采用聯(lián)盟方式，與其他公司合辦企業(yè)大學，基于它們有共同培訓需求，如聯(lián)合保健 United HealthCare與聯(lián)合科技United Technologies Corp合伙，成立偉司拉理工學院 (Rennselaer Polytechnic Institute)，培訓雙方公司員工超過二十萬人。有些企業(yè)大學則走虛擬路線，以企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡 (intranet)、互聯(lián)網(wǎng) (internet)、衛(wèi)星等遠程學習途徑授課，不但可以實行 24/7 (每天24小時每星期7天) 的隨時隨地學習，更可以最低成本提供給大量員工高質量教育。國外許多大型企業(yè)如思科Cisco公司和甲骨文Oracle公司，已成功的實施了e-Learning，成本更低更靈活。另外，有些采用混合校院 (blended campus)方式，如Booz Allen Hamilton's Center 是一個好例子，他們把課程分開兩部分，在2002年由導師在課室授教的課程超過23,000日次，而另一部分采取電子課程，平均每月達75,000次，另外，他們?nèi)菰S員工隨時在辦公大樓用公司的設備來輔助學習。
總括而言，企業(yè)大學不是傳統(tǒng)訓練部門的升級，而是一種戰(zhàn)略層次下的全新組織型態(tài)；企業(yè)大學著重的不只是員工的培訓與發(fā)展，更重視的是組織整體績效的提升；企業(yè)大學不只是滿足員工在技能訓練上的需求，更要滿足企業(yè)在整體經(jīng)營策略上的需求，因此，不管企業(yè)大學的規(guī)模大小，不管經(jīng)營模式，至重要的是組織的遠見、目標和協(xié)調，是所有利益相關者 (stakeholders) 共同努力、配合。
企業(yè)大學不僅僅是公司政治
企業(yè)在企業(yè)大學建立和運作過程中，遇到最典型的問題通常來自三個方面。首先，員工存在觀念上的誤區(qū)。其次，內(nèi)部講師的遴選，以及內(nèi)部講師對企業(yè)實際案例的積累，來自這部分的成本往往是企業(yè)大學建設中花費的最大成本。再則，講師的課程缺乏針對性，內(nèi)容更新頻度低。
但現(xiàn)實中把企業(yè)大學建設作為變相爭取硬件投入的渠道，作為“政績工程”的現(xiàn)象屢見不鮮。甚至于企業(yè)大學的歸屬形成變相的 “公司政治”。
但企業(yè)大學已經(jīng)悄然 “變身”——它可以是高層和員工溝通的最佳空間，可以是傳承企業(yè)文化的最佳平臺，也可以延伸到供應商或客戶而成為整合戰(zhàn)略性資源的秘密武器。
對于企業(yè)大學的發(fā)展歷程，已經(jīng)逐漸由最初的人力資源管理模式（HRM）演進為基于能力培養(yǎng)的人力資源發(fā)展模式（HRD），很多企業(yè)已經(jīng)從在自身遇到問題時問診求醫(yī)，發(fā)展到在企業(yè)的發(fā)展問題出現(xiàn)之前未雨綢繆，預先建立系統(tǒng)的人力資源培養(yǎng)規(guī)劃體系，讓企業(yè)保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
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