 文章類別： |
|
|
|
| |
廣告：120元/月/條 |
|
|
 |
|
 |
當(dāng)前類別 >
管理培訓(xùn)文庫> 個人能力發(fā)展 |
|
| 什么是管理培訓(xùn)生?詳解！以及典型案例
|
| 個人能力發(fā)展：什么是管理培訓(xùn)生?詳解！以及典型案例，個人能力發(fā)展：什么是管理培訓(xùn)生?詳解！以及典型案例，個人能力發(fā)展：什么是管理培訓(xùn)生?詳解！以及典型案例，個人能力發(fā)展：什么是管理培訓(xùn)生?詳解！以及典型案例，
|
|
| |
“什么是管理培訓(xùn)生（MT）1，管理培訓(xùn)生（Management Trainee）是一個外來術(shù)語，是外企里面“以培養(yǎng)公司未來領(lǐng)導(dǎo)者”為主要目標(biāo)的特殊項目。譬如，四大外資銀行的校園招聘都是分三條管道的：intern, staff 和 MT。
2，MT一般是有期限的。譬如，恒生MT是4年，渣打MT是2年，匯豐MT好似是1年。
3，期間MT們將在各部門快速輪崗，大量參加課堂學(xué)習(xí)，全面的掌握公司和行業(yè)知識。譬如，渣打MT據(jù)說2年內(nèi)要考14門，然后輪崗三個部門的各種職位。
4，“畢業(yè)”后，MT將被安排到相對高級的領(lǐng)導(dǎo)崗位，一般是部門或者團隊主管。日后的晉升速度也相對的快，因此MT有“直升飛機”的綽號。
5，MT的薪酬增長速度也相當(dāng)快。因為公司花了2-4年時間培養(yǎng)一個MT，它最怕的就是跳槽，超級害怕。而事實上，MT們都是獵頭公司的重點進攻對象。一旦被挖，薪酬通常都會double甚至triple。之前看一師兄的博客，某外資銀行MT，“畢業(yè)”后月薪20K，被挖一次40K，兩年后又跳槽，60k，此時他還未到30歲.........
6，管理比較好的央企，最近也開始搞MT項目，用的是臺灣的叫法“儲備干部”。
7，但要提醒一點，近年來，“管理培訓(xùn)生”這個詞有被濫用的趨勢。有些小公司喜歡以此做招徠，而實際上進去后做的是普通職員的東西，并無特殊優(yōu)待。最簡單的辨別方法：如果一個公司招的全部是MT，那就等于全部都不是MT。因為團隊里面，總不可能人人都是將軍。這個道理，應(yīng)該大家都明白~”
-----------------------------
匯豐銀行的管理培訓(xùn)生制度
人均花費100萬港幣的“生存者游戲”
“每個公司都像一個俄羅斯娃娃。
如果公司的老板是最能干的大娃娃，員工是小娃娃，那么公司是沒有希望的。
只有反過來———老板是最小的娃娃，每一個員工都是能力最強的大娃娃，公司才會生機勃勃。”奧美廣告的創(chuàng)始人，大衛(wèi)·奧格威，曾經(jīng)這樣總結(jié)自己公司的用人之道。
問題是，誰會是那些“大娃娃”呢？
當(dāng)他們沿著職業(yè)的階梯上攀登，成為資深經(jīng)理的時候，是否又能為公司找到更大、能力更強的新一代“經(jīng)理人”呢？
這也許是人力資源經(jīng)理們最想完成的使命。
匯豐銀行一百多年以來的管理培訓(xùn)生制度，就是一個能夠持續(xù)找出“大娃娃”的人力資源“游戲”。不過，是那種極其嚴(yán)苛的“生存者游戲”。
年輕的香港人，匯豐銀行貿(mào)易服務(wù)副經(jīng)理梁錦釗，就是這種“生存者游戲”的勝出者之一。
體系
匯豐在香港的歷史可謂悠久，并且有著舉足輕重的影響：名列香港的三大發(fā)鈔行之一，有四分之三的香港本地成年居民在匯豐開設(shè)銀行賬戶。
一直以來，匯豐的主要業(yè)務(wù)分為兩大塊：個人理財業(yè)務(wù)，以及企業(yè)／金融機構(gòu)服務(wù)。
個人理財業(yè)務(wù)主要為個人客戶提供存款業(yè)務(wù)、房屋按揭、個人貸款和投資服務(wù)等。企業(yè)銀行服務(wù)的業(yè)務(wù)就更為復(fù)雜，包括長期及短期的企業(yè)融資、貸款，以及貿(mào)易方面的服務(wù)等等。在香港這樣一個僅有一千多平方公里的土地上，本地從業(yè)銀行就有二百多家，分支機構(gòu)一千多家，可想而知銀行業(yè)的激烈競爭程度。
所以，匯豐管理培訓(xùn)生的目的，就是要招募到最有天分的年輕人，進行嚴(yán)格的
訓(xùn)練，然后將他們培養(yǎng)成訓(xùn)練有素的職業(yè)經(jīng)理人。只有依靠這種制度的保障，匯豐的“人力資源”才能得到足夠的供應(yīng)，業(yè)務(wù)才不會在激烈的競爭中敗下陣來。
與其它公司管理培訓(xùn)生不同的是，匯豐的整個管理培訓(xùn)生周期有三年之久。其中包括12－18個月的短期課堂學(xué)習(xí)，近兩個月的國外培訓(xùn)，其余大部分時間為崗位實戰(zhàn)。能夠順利入選的管理培訓(xùn)生們，可以選擇將“個人金融業(yè)務(wù)”
作為自己的發(fā)展方向，也可選擇對“企業(yè)銀行業(yè)務(wù)”感興趣，最近，為了應(yīng)對電子銀行業(yè)務(wù)的發(fā)展，管理培訓(xùn)生又多了一項選擇———最新的“信息科技”方向。
“要入選我們公司的管理培訓(xùn)生，可是千里挑一的競爭，整個過程可謂是過五關(guān)斬六將。”匯豐銀行集團公共事務(wù)部企業(yè)傳訊經(jīng)理冼少嫻如是說。
匯豐銀行人力資源部負(fù)責(zé)管理培訓(xùn)生的經(jīng)理伍婉華向記者介紹說，在挑選畢業(yè)生的時候，并沒有專業(yè)方向的限制，目的是確保管理培訓(xùn)生來源的多樣性。
“我們的一些學(xué)生來自文學(xué)、歷史等專業(yè)，當(dāng)然，大部分還是來自會計、管理等專業(yè)。”伍婉華說。
行將畢業(yè)的梁錦釗對匯豐管理培訓(xùn)生的“入學(xué)考”印象非常深刻。
“沒有想到只有二三十個名額的管理培訓(xùn)生，有幾千人來趕考。”梁錦釗至今還有一點“揮汗如雨，好不容易殺出重圍”的驚險感覺。
提升
經(jīng)過才能／性向測試、面試語言和溝通能力、情境測試和個性測試，以及最終面試等四輪競賽的“大浪淘沙”，合格的管理培訓(xùn)生就坐上了“職業(yè)直通車”。但是并不意味著他從此就可以一帆風(fēng)順、高枕無憂。
梁錦釗在2001年的12月份通過了所有的考試，開始了他長達9個月的第一階段培訓(xùn)生涯。他當(dāng)時的正式職銜是匯豐銀行服務(wù)銷售與網(wǎng)絡(luò)發(fā)展部的副經(jīng)理，主要的工作與電子商務(wù)和電子銀行有關(guān)。
“這時候才發(fā)現(xiàn)，自己所學(xué)到的東西，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能解決工作當(dāng)中的所有問題。”盡管梁在美國完成IT專業(yè)的學(xué)業(yè)，但是發(fā)現(xiàn)學(xué)校中學(xué)到的東西，與工作所需要的，還是有一定的落差。
好在每個管理培訓(xùn)生有3位“導(dǎo)師”可以請教：第一線的經(jīng)理，一位資深高層經(jīng)理，以及一位人力資源部的導(dǎo)師。
“公司的企業(yè)文化在這里得到了很好的體現(xiàn)。因為匯豐銀行內(nèi)部像一個大家庭，鼓勵合作，所以當(dāng)我遇到問題的時候，可以拿起電話直接向其他人請教。”梁這樣說。
雖然職銜是經(jīng)理，但是，梁并沒有因為這個職銜而不向有經(jīng)驗的下屬員工請教。而這些在某些崗位上長期工作的銀行員工，也不會保留自己的工作經(jīng)驗。
當(dāng)然，作為未來的經(jīng)理人，除了必需的業(yè)務(wù)能力以外，梁錦釗還需要展現(xiàn)的是他的管理、規(guī)劃和解決問題的能力。一個從校園里沒有走出多久的新人，要想一開始就領(lǐng)導(dǎo)五十多人的工作團隊，仍然需要展現(xiàn)自己的過人之處。
“在很短的一段時間內(nèi)，我就掌握了員工們工作內(nèi)容的70％。然后，我可以很好地協(xié)調(diào)他們的工作，協(xié)助第一線經(jīng)理的工作。”梁對自己在培訓(xùn)中的表現(xiàn)還是相當(dāng)自信的。
2002年9月，梁錦釗完成第一階段的培訓(xùn)，開始其七周的“英國之旅”。
有一個細(xì)節(jié)可以顯示匯豐對這些“天之驕子”的投入有多大：據(jù)匯豐人力資源部的統(tǒng)計，平均每位培訓(xùn)生的英國之行要花費20萬港幣。加上他們按照經(jīng)理級別領(lǐng)薪水，從16500港幣到最高35000港幣，39個月的“邊干邊學(xué)”中，花在每位培訓(xùn)生身上至少100萬港幣。而平均每年光香港地區(qū)的管理培訓(xùn)生就有二三十位，在這一項上的花費就相當(dāng)可觀。
“另外，因為有資深經(jīng)理要投入時間指導(dǎo)培訓(xùn)生，所以這部分的費用更無法計算。”企業(yè)傳訊經(jīng)理冼少嫻這樣告訴記者。
英國之行給梁錦釗留下深刻印象的是，來自全球各地的管理培訓(xùn)生匯聚在一起，帶來了許多想法上的交流和沖撞。因為各個地區(qū)的商業(yè)發(fā)展水平及模式均不相同，所以每個人對同一件事情的理解可能都不一樣，讓梁錦釗得到了“國際化”的最切身體驗。
另外，匯豐培訓(xùn)生制度比較完善的地方是，有一位富有經(jīng)驗的資深經(jīng)理可以“引領(lǐng)”培訓(xùn)生們發(fā)展自己的領(lǐng)導(dǎo)能力。當(dāng)培訓(xùn)生在工作中遇到管理方面的問題，經(jīng)驗不足，不知如何處理時，可以向他們求教，減少培訓(xùn)生自己摸索求解的過程。這些資深經(jīng)理還可以引領(lǐng)他們思考自己未來的職業(yè)發(fā)展方向。
“每一位資深經(jīng)理會負(fù)責(zé)兩至三名培訓(xùn)生，而且我們互相之間都認(rèn)識，可以很好的交流一些心得體會。”這樣的網(wǎng)絡(luò)交際，無疑加快了培訓(xùn)生們成長的速度。
有一個細(xì)節(jié)也讓梁錦釗體會頗深。
當(dāng)管理培訓(xùn)生們匯聚在英國總部，總部的集團主席與他們對話交流時，是以非常平等的態(tài)度來進行。盡管他們還是最基層的經(jīng)理，但是主席給他們的感覺是，他們就是未來的公司領(lǐng)導(dǎo)人。
自我完善
“如果說現(xiàn)在的培訓(xùn)生制度還有需要改善的地方，那就是過早地將培訓(xùn)生們分為個人理財和企業(yè)銀行業(yè)務(wù)部分。”經(jīng)過了一年半的培訓(xùn)，梁錦釗對這套制度有了一點自己的想法。
“其實如果能夠有一部分交叉，那么培訓(xùn)生對兩塊不同的業(yè)務(wù)都會有一點了解，這樣，在未來的工作中，就可以更好地與其它的部門合作。”梁說。在實際工作當(dāng)中，梁曾經(jīng)遇到過這樣的問題，就是與其它部門的培訓(xùn)生因為業(yè)務(wù)屬性不同而溝通困難。
所以，他建議，將“分科”的工作推遲一點進行，這樣，培訓(xùn)生也可以充分了解自己究竟適合在個人金融，還是在企業(yè)銀行部門發(fā)展。
伍婉華指出，其實整個管理培訓(xùn)生制度是相當(dāng)開放的。整個培訓(xùn)體系的內(nèi)容不斷會有修訂，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。另外，培訓(xùn)生制度并不會構(gòu)成“玻璃天花板”，讓那些有才華的普通員工“冒不出尖”。在制度面前，他們一樣平等，只要通過四個階段的“考試”，以及同樣的三年培訓(xùn)，就同樣可以登上“直通車”。
從2003年年初起，梁錦釗開始進行第三階段的實習(xí)，進入商業(yè)銀行部的貿(mào)易服務(wù)部擔(dān)任副經(jīng)理職務(wù)。明年他會是一個負(fù)責(zé)三十至五十名客戶的客戶經(jīng)理，權(quán)限是每位客戶五百萬港幣左右的信用額度，而到2005年，他會正式結(jié)束這為期3年的培訓(xùn)計劃。
培訓(xùn)生種子選手的四輪搏殺
據(jù)伍婉華介紹，整個篩選過程分為四個階段：第一階段才能／性向測試（APTITUDETEST），主要是測試應(yīng)試者的邏輯推理能力，對統(tǒng)計資料和數(shù)字的理解能力，以及對某一觀點的評估／分析能力。（thelogicalevaluationofargument）。
然后就是第一輪面試，考察的是考生們的語言及溝通能力，主要是討論考生們的職業(yè)目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗及與其他人溝通的能力（howyourelatedtoothers），以及對待變化的態(tài)度（howchangeorientedyouare）。
第三階段是情境測試和個性測試。模擬一位經(jīng)理的真正工作，考生們面對的是一些經(jīng)理們會面臨的真實管理問題。在這個測試中，可以考驗考生的規(guī)劃、組織和分析信息的能力。在這個階段的第二部分，則是對個人工作風(fēng)格和偏好的一份問卷測試。這樣，考官們就會知道大約一個考生未來會是怎樣的一個經(jīng)理人，他的做事風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)方式又會是如何。
如果一個考生通過了上面的所有測試，他所面臨的就是最后一關(guān)：測評中心（ASSESSMENTCENTRE）。其中包括小組討論和最終的面試。
“這真的是最艱難的一關(guān)。因為你既要展現(xiàn)你有別人所沒有的能力，但是你又不能顯得太主導(dǎo)整個討論，因為你同時需要展現(xiàn)你的團隊合作能力。”梁錦釗這樣回憶。
最后的一個測試，則是“最終面試”。在這里，考生需要展示未來成為資深經(jīng)理人所必須具備的素質(zhì)：決策力、團隊工作能力、溝通能力、適應(yīng)變化的能力、工作能動力，以及靈活性。 |
|
|
