績效導(dǎo)向的培訓(xùn)規(guī)劃 @管理文庫

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開課地點：	北京上海深圳廣州清華大學	舉辦時間：	3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月

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績效導(dǎo)向的培訓(xùn)規(guī)劃

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     在《EQⅡ－工作EQ》一書中，作者丹尼爾·高曼（Daniel Goleman）有感而發(fā)地指出：企業(yè)界在選擇培訓(xùn)課程時常有趕流行的現(xiàn)象，……至于培訓(xùn)成效評估更常常僅憑印象……有些華而不實的但好玩的課程評價較高，形成娛樂價值重于教育價值的怪現(xiàn)象。

     　　常聽許多專家強調(diào)：培訓(xùn)很貴，不培訓(xùn)更貴！然而，在這個市場競爭劇烈非常、企業(yè)資源運用錙銖必較的今天，或許還得加上一句：效益不好的培訓(xùn)不僅貴，而且浪費！

     　　企業(yè)因培訓(xùn)上所形成的浪費，主要有兩個部分，一是未慎選課程，培訓(xùn)經(jīng)費未用在刀口上；二是未針對已實施的課程進行效益評估，無法提升績效的課程卻持續(xù)舉辦。

     　　美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會（ASTD）曾進行一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有13%的公司會評估培訓(xùn)對提升工作績效的效益。目前，在中國的許多公司對于培訓(xùn)績效的衡量仍舊停留在以培訓(xùn)人次數(shù)、時間、經(jīng)費執(zhí)行率為評估指針的階段，主管們多抱著一種消極的心態(tài)，盡量讓部屬去受訓(xùn)，并期望在未來多少會展現(xiàn)一些成效。

     　　根據(jù)唐納·克帕屈格(Donald L Kirkpatrick)所提出的“四階層評估模型(Kirkpatrick’s four-level model of evaluation)”，培訓(xùn)的評估通常分為四個層次：

     　　* 反應(yīng)(Reaction)：針對學員對課程及學習過程的滿意度進行評估。

     　　* 學習(Learning)：針對學員完成課程后所保留的學習成效進行評估。

     　　* 行為(Behavior)：針對學員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因培訓(xùn)而有預(yù)期中的改變進行評估。

     　　* 效益(Result)：針對培訓(xùn)的整體投資報酬率進行評估。

     　　就像小說中練武功一樣，培訓(xùn)專員在評估培訓(xùn)的績效時，亦應(yīng)從“反應(yīng)評估”及“學習評估”著手，待做法成熟后，再朝向“行為評估”，甚至“效益評估”努力。
     可是實務(wù)上，大多數(shù)企業(yè)僅止于反應(yīng)評估。在培訓(xùn)結(jié)束后，分發(fā)課后問卷，了解學員的滿意度，以作為改進的參考。進入到學習成果評估的已經(jīng)不多，就一般企業(yè)培訓(xùn)人員的人力配置而言，有余力進行行為評估的實在少之又少，更不要說整體效益評估了。

     　　與其忙著規(guī)劃大量的培訓(xùn)體系及年度計劃，不如先好好思考以下問題：

     　　* 現(xiàn)在面臨的問題是否真的可利用培訓(xùn)來協(xié)助解決？

     　　* 所辦的培訓(xùn)對于公司在經(jīng)營績效的提升或工作的改善上，會有多少可以被衡量的具體貢獻？

     　　* 應(yīng)如何有效評估出受訓(xùn)者在行為的改變及能力的提升上，已達成培訓(xùn)原訂的績效目標？

     　　* 即將受訓(xùn)的學員是否均已被激發(fā)出學習動機和進步意愿？

     　　在美國，越來越多企業(yè)開始使用客觀的行為科學評鑒工具及統(tǒng)計調(diào)查技術(shù)，來激發(fā)學員的學習動機，確認培訓(xùn)需求以及進行培訓(xùn)后的行為評估，進而去蕪存菁，淘汰效益不好或根本無需的培訓(xùn)課程，為公司省下可觀的經(jīng)費，轉(zhuǎn)而投資在更有意義的人力資源開發(fā)項目上。

     　　筆者曾針對幾家中國的中大型企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)進行分析研究，發(fā)現(xiàn)在主管的管理課程方面，如能先進行管理能力的評鑒，確認其強弱勢后再針對弱勢部分開辦培訓(xùn)課程，約可節(jié)省45-50%的直接培訓(xùn)經(jīng)費。

     　　培訓(xùn)在“精”而不在“多”，評估培訓(xùn)的效益是為了將有限的資源做最有效的發(fā)揮，更重要的是運用良好的方法清楚地調(diào)查出員工能力的真正落差，方能將資源集中于最應(yīng)優(yōu)先關(guān)注的重點地帶。

     　　培訓(xùn)人員要向公司內(nèi)部的績效顧問師角色轉(zhuǎn)型，企業(yè)培訓(xùn)也將向“績效導(dǎo)向”轉(zhuǎn)型，就現(xiàn)今的評鑒工具及評估技術(shù)而言，沒有什幺培訓(xùn)是不能評估的。所以，請審慎地進行培訓(xùn)前后的評估吧！讓您所辦的培訓(xùn)成為推動公司成長的“可見”助力。

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主題：績效導(dǎo)向的培訓(xùn)規(guī)劃

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