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管理培訓(xùn)文庫> 企業(yè)培訓(xùn)探討 |
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| 管理培訓(xùn)課程怎樣才能真正有效
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管理培訓(xùn)課程怎樣才能真正有效?
企業(yè)管理層日益發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理們不懂得與員工溝通，員工不懂得與客戶打交道，當(dāng)進(jìn)行組織變革的時(shí)候往往受到內(nèi)部的阻力，或者員工工作缺乏激情……當(dāng)這種種問題成為了制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸的時(shí)候，一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，聲稱能夠讓受訓(xùn)者學(xué)會溝通，學(xué)會體諒，學(xué)會創(chuàng)新，學(xué)會變革，學(xué)會激情。面對林林總總的管理培訓(xùn)課程，有些企業(yè)盲目參加，有些企業(yè)不知所從。根據(jù)我們多年的咨詢經(jīng)驗(yàn)，本文將介紹有效的管理培訓(xùn)課程應(yīng)該遵循的步驟。我們認(rèn)為，如果公司的人力資源部門在組織培訓(xùn)的時(shí)候沒有這些步驟的話，培訓(xùn)就不容易收到預(yù)期的效果。
第一階段：確保組織支持
很多企業(yè)的培訓(xùn)就是簡單地讓員工去參加兩三天的公開課或者內(nèi)訓(xùn)。然而一個(gè)完整高效的培訓(xùn)應(yīng)該始于獲得組織的支持。因?yàn)榕嘤?xùn)要有效，也講究所謂的“心誠則靈”；如果受訓(xùn)人對培訓(xùn)本身抱懷疑態(tài)度，他們就不會把培訓(xùn)的內(nèi)容付諸實(shí)施，付錢培訓(xùn)的公司當(dāng)然也沒有好處。
首先，組織培訓(xùn)的人要考慮公司培訓(xùn)是為了什么，不是拍腦袋說“這玩藝兒不錯(cuò)”，而是因?yàn)樗娴哪芴岣吖镜母偁幜Α４_定培訓(xùn)需求，必須先確定組織的資質(zhì)模型，確定組織需要那些資質(zhì)，然后再確定公司要進(jìn)行什么培訓(xùn)。
其次是要選擇良好的培訓(xùn)時(shí)機(jī)。最好是在公司的運(yùn)營良好的時(shí)候，或者公司在進(jìn)行雷厲風(fēng)行的再造工程的時(shí)候，或者公司有充足的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，培訓(xùn)氛圍很好的時(shí)候。
再次，要獲得高層在政治上和財(cái)務(wù)上的支持。雖然人力資源號稱已經(jīng)成為了企業(yè)合作伙伴（business partner），然而人力資源的地位依然是不尷不尬的，因此如果培訓(xùn)要有效，就必須有高層的支持，以減少在培訓(xùn)的推行過程中受到不必要的阻力。
最后，在獲得高層支持的同時(shí)，應(yīng)考慮在整個(gè)公司里營造學(xué)習(xí)的氛圍，并做好充分的準(zhǔn)備，確保培訓(xùn)的質(zhì)量。軟技能的培訓(xùn)是否有效，本來就是容易受人非議的，如果培訓(xùn)不能達(dá)到最高的水準(zhǔn)，來自受訓(xùn)人的批評也終將導(dǎo)致培訓(xùn)的失敗。
第二階段：做好變革的準(zhǔn)備
軟技能的培訓(xùn)往往是為了改變受訓(xùn)人原有的做法或者觀念，而經(jīng)歷這樣的改變是痛苦的。要讓受訓(xùn)人愿意接受培訓(xùn)并愿意作出改變，就要讓他們意識到培訓(xùn)的必要，并適時(shí)地鼓勵(lì)他們。
首先，要對受訓(xùn)人進(jìn)行多方位的評估，并向他們提供安全保密的反饋。這是動(dòng)員員工接納培訓(xùn)的至關(guān)重要的一步，因?yàn)橹挥性谑苡?xùn)人明確了自己的不足之后，受訓(xùn)人才會愿意受訓(xùn)。評估的結(jié)果必須是可信并且有說服力的，因此要通過360度評價(jià)和客觀測試等多種數(shù)據(jù)來增強(qiáng)評估結(jié)果的信度和效度。反饋還要使用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)谋Ｃ艽胧_保個(gè)人的結(jié)果只有本人和實(shí)施培訓(xùn)的人知道，這樣才能獲得受訓(xùn)人的信任。反饋的內(nèi)容除了個(gè)人評估的結(jié)果之外，還應(yīng)該有中肯的改進(jìn)意見，否則受訓(xùn)人沮喪之余除了不知所措，還能干什么呢？
其次，人們在決定變化之前，往往要經(jīng)歷四個(gè)階段：拒絕變化->迷茫喪氣->準(zhǔn)備變化－>采取行動(dòng)。大部分的培訓(xùn)失敗是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為受訓(xùn)者都處于第三階段，而研究表明，一般的培訓(xùn)項(xiàng)目中，只有20%的人是做好準(zhǔn)備的！如果受訓(xùn)者沒有做好準(zhǔn)備，用于培訓(xùn)的時(shí)間、金錢和努力就白費(fèi)了。因此，必須確定受訓(xùn)人所處的心理階段并幫助他們在受訓(xùn)前達(dá)到第三個(gè)階段。
再次，要幫助受訓(xùn)人樹立清晰，有意義，能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，并對受訓(xùn)人表現(xiàn)出積極的期望。這些目標(biāo)要與個(gè)人價(jià)值相聯(lián)系，要與明確可行的步驟相聯(lián)系，還要具體，可行，且具有中度的挑戰(zhàn)性。以下是一個(gè)例子：
不合適的目標(biāo)：學(xué)會如何傾聽員工的心聲
合適的目標(biāo)：3周內(nèi)每天至少3次積極傾聽員工的話
第三階段：培訓(xùn)與發(fā)展
在真正進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，關(guān)鍵在于培訓(xùn)師的素養(yǎng)。培訓(xùn)師不僅僅是有足夠的專業(yè)知識，并能夠清晰的表達(dá)自己，這僅僅是身為培訓(xùn)師最基本的要求。判斷一個(gè)優(yōu)秀的培訓(xùn)師還應(yīng)該具備以下的素質(zhì)：
第一，能夠與受訓(xùn)者建立良好的關(guān)系。軟技能的培訓(xùn)需要活生生的榜樣，而培訓(xùn)師往往正是受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的對象。因此，培訓(xùn)師應(yīng)是熱情，真誠，能夠體諒理解別人的，這樣才能獲得受訓(xùn)者的信任和尊重。
第二，能夠依靠體驗(yàn)的方法來組織培訓(xùn)。軟技能的培訓(xùn)不能僅從講授中獲得。大道理表面上誰都懂，但是只有真正領(lǐng)會的人才能實(shí)踐。培訓(xùn)師應(yīng)懂得通過案例模擬，小組討論，角色扮演等方法，讓受訓(xùn)人獲得盡量多的體驗(yàn)機(jī)會。
第三，能夠給受訓(xùn)人提供有針對性的建議和輔導(dǎo)，并幫助受訓(xùn)人了解自己的進(jìn)展。了解自己是最難的，而經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)師應(yīng)該有敏銳的觸覺，幫助受訓(xùn)人了解自己。尤其關(guān)鍵的是，通過大班授課或者短期集訓(xùn)的方法，培訓(xùn)師不可能提供這種有針對性的服務(wù)，對企業(yè)而言是相當(dāng)可惜的。
第四階段：鼓勵(lì)，保持和評估變革
大部分企業(yè)在正式培訓(xùn)結(jié)束之后，往往不采取任何跟進(jìn)措施，因此也不可能了解培訓(xùn)的效果，而受訓(xùn)人也往往難以將培訓(xùn)中習(xí)得的技能付諸實(shí)踐，那么培訓(xùn)所花費(fèi)的金錢和努力可算是付諸東流了。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)幫助企業(yè)做好以下兩件事情：
第一，繼續(xù)營造鼓勵(lì)學(xué)習(xí)的氛圍。在課堂上學(xué)完英語的人，如果在課堂外缺乏練習(xí)的環(huán)境就會淡忘，軟技能的培訓(xùn)亦然。因此培訓(xùn)結(jié)束之后，企業(yè)的制度和程序，文化和基調(diào)應(yīng)該是支持學(xué)習(xí)的，更重要的是要幫助受訓(xùn)人形成相互支持，相互學(xué)習(xí)的小團(tuán)體，并在主管的支持和影響下帶動(dòng)其他人去練習(xí)這些技能。
第二，評估培訓(xùn)效果，改進(jìn)培訓(xùn)的組織方式。1997年10月對35家著名企業(yè)的調(diào)查中，
2/3的企業(yè)不進(jìn)行培訓(xùn)效果評估，大部分企業(yè)把培訓(xùn)部門視為利潤中心而非成本中心。培訓(xùn)應(yīng)被視為企業(yè)的投資，因此專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)能夠通過360度評價(jià)，培訓(xùn)前，培訓(xùn)中，培訓(xùn)后評價(jià)，投資回報(bào)率，量化業(yè)績的增長率等定性和定量的方法來評估培訓(xùn)的效果，并根據(jù)不同企業(yè)的特點(diǎn)調(diào)整和改進(jìn)培訓(xùn)的方式。 |
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