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      如何化解培訓(xùn)與員工跳槽的矛盾?
       
       
           
      如何化解培訓(xùn)與員工跳槽的矛盾?

           不少企業(yè)的管理者都有這樣一個(gè)困惑:企業(yè)的發(fā)展需要對(duì)員工加以培訓(xùn),提高員工的素質(zhì)和工作技能,改善員工的工作績(jī)效,不對(duì)員工培訓(xùn),影響企業(yè)效益;但是培訓(xùn)后,有些員工的工作能力增強(qiáng)了,又不安心本職工作,可能跳槽到更有實(shí)力的企業(yè),甚至更可氣的是跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)頭公司。怎么辦? 本文總結(jié)了一些企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn),供參考。
          
           1.利用法律約束
          
           目前企業(yè)普遍采用的一種辦法是要求員工在接受培訓(xùn)前要簽訂《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議書(shū)》,規(guī)定員工接受某類培訓(xùn)后在本公司的最短服務(wù)年限,如果未滿服務(wù)期要求流動(dòng),應(yīng)補(bǔ)償企業(yè)的培訓(xùn)損失。這對(duì)保護(hù)企業(yè)的培訓(xùn)投入起到了一定的作用,但并不能擋住人才流動(dòng),競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手一旦瞄上了哪個(gè)人才,完全可以為他支付培訓(xùn)補(bǔ)償費(fèi)。問(wèn)題的關(guān)鍵并不在于培訓(xùn)的投入,而是由于人才流失造成的職位空缺一時(shí)難以補(bǔ)充合適的人選,給公司業(yè)務(wù)帶來(lái)嚴(yán)重的影響。同時(shí),“賣身契”式培訓(xùn)方法會(huì)嚴(yán)重傷害員工的自尊心,一旦他的才能得到社會(huì)認(rèn)可,很容易被 “賣身契”激走。因此說(shuō),靠“賣身契”一類的感性捆綁手段,是很難成功留住人才、贏得人才的心,進(jìn)而激發(fā)他們的創(chuàng)造熱情的,到頭來(lái)落得個(gè)雞飛蛋打的結(jié)局也不為怪。下面結(jié)合一些著名企業(yè)的做法介紹一些有效地措施工企業(yè)參考:
          
           2.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和職業(yè)生涯管理相結(jié)合
          
           員工的職業(yè)發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)的發(fā)展,員工需要在企業(yè)提供的工作和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和環(huán)境中提高自己的職業(yè)技能,以求得今后的發(fā)展。
          
           要使人才培訓(xùn)后不是流動(dòng),而是更加穩(wěn)定,關(guān)鍵是把培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展和員工個(gè)人的發(fā)展相結(jié)合,培訓(xùn)者要從員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點(diǎn)。在時(shí)間和空間上最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務(wù)的實(shí)際,使員工接受培訓(xùn)后能夠在企業(yè)實(shí)際應(yīng)用培訓(xùn)成果,提供自己的職業(yè)技能和自身的市場(chǎng)受雇價(jià)值。要幫助員工規(guī)劃自己在企業(yè)的發(fā)展途徑。讓員工感覺(jué)到在公司他的前途是看得見(jiàn)摸得著的,而且要實(shí)打?qū)嵉貎冬F(xiàn)的。例如,北京麥當(dāng)勞有限公司對(duì)經(jīng)理人的培訓(xùn)就是與職業(yè)發(fā)展密切聯(lián)系的。例如,麥當(dāng)勞有限公司對(duì)見(jiàn)習(xí)經(jīng)理有一套4-6個(gè)月的基本應(yīng)用技能培訓(xùn),主要采用開(kāi)放式、參與式討論,培訓(xùn)不同的行動(dòng)能力;升到二副時(shí)有一套5-6天的基本管理課程培訓(xùn),升到一副時(shí)有一套中級(jí)管理課程培訓(xùn);當(dāng)了三年餐廳經(jīng)理后,就有機(jī)會(huì)送往美國(guó)接受高級(jí)的應(yīng)用課程培訓(xùn);繼續(xù)升遷,就擔(dān)任營(yíng)業(yè)督導(dǎo),同時(shí)管理幾家店;再上升是營(yíng)業(yè)經(jīng)理,管一個(gè)地區(qū)等等。培訓(xùn)和晉升總是聯(lián)系在一起,既針對(duì)個(gè)人的具體情況,又體現(xiàn)公司的總體規(guī)劃,同時(shí)具有挑戰(zhàn)性,使受訓(xùn)人才與企業(yè)緊緊聯(lián)系在一起。
          
           3.通過(guò)企業(yè)理念培訓(xùn)凝聚人才
          
           聯(lián)想認(rèn)為,如果你忽視了對(duì)人才的忠誠(chéng)培訓(xùn),無(wú)論你出多高薪酬,都會(huì)有人出更高價(jià)錢將他挖走,最根本的還是從企業(yè)理念和綜合環(huán)境入手。“辦長(zhǎng)久公司的根本大計(jì)是百年樹(shù)人問(wèn)題”。在聯(lián)想,不論是管理培訓(xùn),還是技能培訓(xùn),始終貫穿其中的是企業(yè)文化的培訓(xùn)。公司認(rèn)為企業(yè)成功的關(guān)鍵因素是企業(yè)文化在公司的每個(gè)角落的貫穿和執(zhí)行,無(wú)論大學(xué)畢業(yè)生,還是有經(jīng)驗(yàn)的員工,包括高級(jí)經(jīng)理加入公司之后,都要進(jìn)行為期一周的“入模子”培訓(xùn),就是將聯(lián)想的企業(yè)精神“拷貝”到員工的潛意識(shí)中去,將員工的思想行為方式納入到聯(lián)想的企業(yè)文化理念和行為規(guī)范中來(lái),通過(guò)理念和文化凝聚人才。
          
           4.通過(guò)建立雇主聲譽(yù)吸引人才,贏得回報(bào)
          
           在一份京、滬、穗、深職業(yè)經(jīng)理人的總體情況調(diào)查報(bào)告中,涉及了薪酬、福利、企業(yè)認(rèn)可度、個(gè)人滿意度、生存狀況等情況的對(duì)比。其中在福利的調(diào)查項(xiàng)中,85.7%的經(jīng)理人反映,與醫(yī)療、住房等其它方面的福利相比,他們更看重培訓(xùn)進(jìn)修。相關(guān)調(diào)查表明,完全由企業(yè)出資提供的培訓(xùn)是吸引年輕有為的求職者的關(guān)鍵因素之一。
          
           摩托羅拉公司對(duì)接受公司培訓(xùn)的員工離職基本上沒(méi)有限制。摩托羅拉(中國(guó))大學(xué)前校長(zhǎng)姚衛(wèi)民對(duì)此解釋是:“公司要試圖避免和控制是不可能的,這是客觀事實(shí)。正因?yàn)檫@種寬容、開(kāi)放和注重對(duì)員工培訓(xùn)發(fā)展的理念,才使得摩托羅拉建立了很好的文化氛圍何雇主聲譽(yù),可能走1個(gè),但隨后又來(lái)了3個(gè)。如果要算這本經(jīng)濟(jì)賬的話,摩托羅拉公司也不見(jiàn)得吃什么虧。”
          
      主題:如何化解培訓(xùn)與員工跳槽的矛盾?
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