論企業(yè)培訓和發(fā)展培訓的實施方略
為使員工勝任工作,企業(yè)必須對他們進行適當?shù)呐嘤枴Ｂ毠づ嘤柺瞧髽I(yè)人力資源管理的一項重要功能。培訓不但能使受訓者提高其現(xiàn)有的工作能力,而且能為受訓者適應(yīng)將來更高的職位打下基礎(chǔ)。但是,由于職工工作層次不同,所需掌握和使用各種技能的比率各不相同,因而必須針對不同層次,各有側(cè)重地進行培訓。企業(yè)的培訓一般可分為職業(yè)培訓和發(fā)展培訓兩類。職業(yè)培訓主要針對操作人員,而發(fā)展培訓則主要針對管理人員。
一、企業(yè)職業(yè)培訓的實施
職業(yè)培訓可以說是企業(yè)招聘工作的延續(xù),培訓的主要對象是企業(yè)操作層的職工。因此,培訓的重點是放在培養(yǎng)和開發(fā)操作人員的技術(shù)技能方面,使他們熟練掌握能夠勝任工作的知識、方法、步驟和過程。在他們經(jīng)過職業(yè)培訓后,再將他們正式投入到工作中去。同時,通過培養(yǎng)和訓練,使職工摒棄舊的傳統(tǒng)和知識,掌握新的知識和技能,進而改變他們的工作態(tài)度,提高工作水平。
(一)崗前培訓
進行崗前培訓的目的就是通過一段時間的集中培訓,使新職工在走上工作崗位以前基本掌握企業(yè)產(chǎn)品知識、操作技能和操作規(guī)程。
崗前培訓包括兩部分:入門培訓和業(yè)務(wù)培訓。
1.入門培訓
入門培訓著重于對新職工進行企業(yè)介紹、思想教育、觀念教育和職業(yè)道德教育。
入門培訓是今后開展業(yè)務(wù)培訓的基礎(chǔ)。通過入門培訓,可以使新職工對企業(yè)工作有進一步的了解,減少對新工作不切實際的過高期望。
2.業(yè)務(wù)培訓
業(yè)務(wù)培訓的內(nèi)容可以分成兩大部分,即工作培訓和行為培訓。
工作培訓主要包括,產(chǎn)品和專業(yè)知識〈外語)、崗位職責、操作規(guī)程、操作技能和技巧、衛(wèi)生知識等。
行為培訓主要包括,禮節(jié)禮貌、安全保衛(wèi)和保密知識、企業(yè)消防知識、人際關(guān)系處理等。
業(yè)務(wù)培訓的方式可分為兩個階段來進行。第一階段可采取聽、看、練的方式進行口在新職工掌握基本內(nèi)容后,進行第二階段的培訓,方式為跟班上崗。
(1)第一階段的培訓
聽是指在課堂上聽講,由培訓老師授課,著重于各類知識的講解和培訓。
采用看標準化、規(guī)格化、程序化的錄象片的教學方法,使每個受訓的新職工能全面、深刻地理解什么是標準化的工作,并對操作規(guī)程有更深的認識。
操作工作是技能性和技巧性很強的工作,所以練是很關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。首先由培訓老師進行一次標準的操作示范,然后將整個操作過程進行緩慢的分解示范,最后由受訓者在培訓老師的指導下,進行實際的操練。在受訓職工將單項操作技術(shù)反復(fù)練成以后,再進行連貫的操作規(guī)程訓練,特別要注意有聯(lián)系的工作崗位的操作規(guī)程之間的銜接。
(2)跟班上崗
跟班上崗可以將在前一階段培訓中的缺點和不足之處暴露出來,及時發(fā)現(xiàn)、及時糾正。選擇思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)都比較好的帶班者做好傳、幫、帶。
傳:即傳授。帶班者應(yīng)將操作過程中的一些具體情況和容易產(chǎn)生的問題給受訓者進行講解和傳授,同時結(jié)合實際情況,糾正前一階段培訓中的偏差。
幫:即幫助。幫助受訓者參加崗位上的操作口由于技術(shù)上的不熟練以及心理上的恐懼感因素,受訓者往往容易出錯,帶班者必須給予支持與幫助,輔導(不是代替)受訓者做好工作。
帶:即帶領(lǐng)。帶班者必須帶領(lǐng)受訓者接觸操作過程中可能發(fā)生的各種事情,并讓受訓者有機會處理不同的突發(fā)事件,以提高受訓者的應(yīng)變能力。這對新職工十分重要。
(二)持續(xù)培訓
新職工經(jīng)過入門培訓和業(yè)務(wù)培訓以后,已經(jīng)具備了正式技入工作的能力。在新職工上崗以后,還要不斷地進行持續(xù)培訓。持續(xù)培訓包括再培訓、交替培訓、更換培訓。
1.再培訓
再培訓又稱重復(fù)培訓。提高再培訓,可使職工重新熟練地掌握日趨生疏的技能和技巧。如重新進行防火知識的培訓,可更熟練地掌握滅火器材的使用。
再培訓的另一個目的就是使上崗職工提高再學習,把已經(jīng)掌握的技能和技巧再提高一步,達到完美和更熟練的水平。如果企業(yè)的操作規(guī)程、操作方法等有了新的改變時(如引進新的設(shè)備或推出新的產(chǎn)品),也需要對職工進行再培訓。
2.交替培訓
交替培訓的目的是為了使職工成為多面手,掌握兩個以上工作崗位的技能。這樣不但在崗位上的職工因故不能上班時,有人可以替代,不致引起工作的混亂,而且對于部門間的人力調(diào)配也有很大的幫助。交替培訓對于專業(yè)化程度不很高的中小企業(yè),尤為重要。
3.更換培訓
如果發(fā)現(xiàn)崗位上不稱職的職工,為了確保工作質(zhì)量,必須立即予以更換,并對更換下來的職工重新進行培訓(選擇適合其性格、能力的崗位),使其能在新的崗位上勝任工作。
二、企業(yè)發(fā)展培訓的實施
發(fā)展培訓的對象是在企業(yè)從事管理工作的人員和從外部招聘或內(nèi)部提升而即將從事管理工作的職工。發(fā)展培訓的目標是為了改變管理人員的工作態(tài)度,培養(yǎng)他們正確對待下屬的思想,以及培訓管理人員處理人際關(guān)系的技巧,以提高他們搞好協(xié)同工作的能力,創(chuàng)造一個使職工感到滿意的、和諧的工作環(huán)境。
(一)管理人員的類型和培訓對策
企業(yè)的管理人員可分為四類:第一類是老黃牛型的管理人員,他們工作兢兢業(yè)業(yè),但是胸元大志。大多數(shù)管理人員都屬于這一類。第二類是陰星型管理者,他們工作成就顯著,具有巨大的發(fā)展?jié)摿Α５谌愂菃栴}型管理者,雖然暫時工作成績不佳,但有很大潛力。最后一類是老化型管理者,他們目前的工作成績不佳,而且沒有發(fā)展?jié)摿Α?br>
我們可根據(jù)每類管理人員的特點制定具體的培訓對策。對于老黃牛型的管理人員,應(yīng)引導他們改善目前績效,但對他們的升遷愿望不予鼓勵。但是,有些老黃牛能后來居上,應(yīng)考慮這種可能性,制定相應(yīng)和有效的培訓和發(fā)展計劃。對明星型管理人員,應(yīng)給他們時間,以積累經(jīng)驗,開發(fā)他們的潛能。對于問題型管理人員,培訓應(yīng)集中在糾正行為問題方面。老化型管理人員業(yè)績不佳又無潛力可挖,因此無須在他們身上浪費任何時間和金錢。
(二)發(fā)展培訓的層次
因為管理工作有不同管理層次的區(qū)分,其工作側(cè)重點是不同的,所以,發(fā)展培訓的內(nèi)容也應(yīng)該各不相同。
1.基層管理的培訓重點
基層管理人員的工作重點主要在第一線從事具體的管理工作,執(zhí)行中、高層管理人員的指示和決策。因此,為他們設(shè)計培訓內(nèi)容應(yīng)著重于管理工作的技能、技巧,如怎樣組織他人工作,如何為班組成員創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境等。因為"授人以魚不如授人以漁","魚"好比是企業(yè)的管理職位,而"漁"則是管理人員的組織能力。
在觀念技能方面,首先應(yīng)該培養(yǎng)他們在思考問題時,如何改變思維方法,由被管理者轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚?即由被動地執(zhí)行具體指示轉(zhuǎn)為主動地發(fā)布指示。其次,要重視培訓他們掌握組織他人工作的技巧。他必須盡力使班組內(nèi)每個成員之間的相互關(guān)系都能融洽,創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。
2.中、高層管理的重點
中、高層管理人員的培訓應(yīng)注重于發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力,用人能力,控制和協(xié)調(diào)能力,經(jīng)營決策能力,以及組織設(shè)計技巧的培養(yǎng)。
中層管理人員對于本部門的經(jīng)營管理必須十分精通,除了熟悉本部門工作的每個環(huán)節(jié)和具體工作安排以外,還必須了解與本部門業(yè)務(wù)有關(guān)的其他部門的工作情況。
高層管理者的工作重點在于決策,因此,他們所要掌握的知識更趨向于觀念技能,例如,經(jīng)營預(yù)測、經(jīng)營決策、管理會計、市場營銷和公共關(guān)系等。
3.發(fā)展培訓的三個階段
第一階段是全面培訓階段。受訓者通過接受企業(yè)各主要營業(yè)部門和其他部門的運轉(zhuǎn)培訓,以便對企業(yè)整體的經(jīng)營、運轉(zhuǎn)情況及其內(nèi)在聯(lián)系有一個較完整和明確的概念。
第二階段是定向培訓階段。根據(jù)他們今后的具體職務(wù)方向,進行定向培訓,加強他們所任職務(wù)的針對性專業(yè)培訓。
第三階段是實習培訓階段。在這一階段,主要是讓受訓者跟著現(xiàn)任管理人員一邊觀察學習,一邊參加實際管理工作。
(三)發(fā)展培訓的方式
發(fā)展培訓的方式主要有以下幾種:
1.課堂式
這是傳統(tǒng)的發(fā)展培訓方式,主要有講授和討論兩種方法。講授法主要是聘請一些專業(yè)人員給學員講課,著重講解有關(guān)管理的概念、原則、方法和原理及其在企業(yè)管理過程中的應(yīng)用,并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓者的學習成績。
討論法適用于對企業(yè)中、高層管理人員的培訓。由培訓者提出一些問題(企業(yè)經(jīng)營管理過程中的實際問題或相關(guān)企業(yè)曾經(jīng)發(fā)生過的事件),組織受訓者運用概念、原則和原理討論這些案例,并鼓勵每個受訓者積極投入討論。討論的指導者在主持討論時應(yīng)注意:清楚地指出問題的核心;讓每位受訓者參與討論;對細小問題不要過于糾纏;阻止個別人夸夸其談,獨占討論局面的現(xiàn)象:最后,對討論的問題應(yīng)該提供清晰而明確的結(jié)論。 此外,還應(yīng)摸索、收集一些"怎么辦?"，供大家討論。
2.模擬式
這種方式著重于提高受訓者發(fā)現(xiàn)問題的能力和解決問題的技巧,以及他們的領(lǐng)導能力和處理人際關(guān)系的技巧。通過對真實情況的近似模擬進行處理和解決,以學習和掌握企業(yè)管理的概念、原則、理論和方法,以及在
實際運用中的技能技巧。
(1)案例分析法
首先由指導者提出今天的案例或?qū)嵗?由受訓者對案例進行分析和討論,并提出各人的見解和解決問題的方法。
案例(或?qū)嵗?教學,通常有三個目的:作為講課的補充,用以說明企業(yè)管理中的某個概念、原則和基本原理的具體應(yīng)用;作為受訓者討論和分析的練習,用以培養(yǎng)和發(fā)展受訓者的能力和技巧;作為對管理人員的能力進行測試的方法。
(2)經(jīng)營管理"游戲"
這種培訓方式的做法是將受訓者分成若干個組,每個組代表一個"企業(yè)"。指導者給每個"企業(yè)"一定的人力、財力、物力和信息等資源,并提出經(jīng)營管理或一些管理上的問題。要求各"企業(yè)"去完成經(jīng)營目標或解決管理上的問題。例如,指導者提出的企業(yè)經(jīng)營目標為"增加利潤"若干萬元,要求各"企業(yè)"提出達標的方案,其內(nèi)容應(yīng)包括:
促銷的預(yù)算、策略和手段(廣告、派推銷人員……);
開發(fā)新產(chǎn)品的可行性;
降低成本、費用的具體措施；
……
然后,由各"企業(yè)"把自己的方案及決策過程講述一遍,進行交流,促進思考和分析,以提高今后在實際經(jīng)營中的決策能力和綜合分析問題的能力。
三、企業(yè)培訓應(yīng)注意的幾個問題
企業(yè)在實施培訓時,除了根據(jù)職業(yè)培訓和發(fā)展培訓的基本要求制定相應(yīng)的培訓計劃并加以落實外,還要確保培訓的效用。因此要注意并解決以下幾個問題:
(一)合理選定受訓對象
正確選擇受訓者,首先要考慮受訓者是否有學習的動機。其次,要考慮受訓者是否具備接受培訓課程內(nèi)容(指受訓者的水平同培訓目標和培訓課程內(nèi)容的差距)。再之要考慮受訓者的健康狀況、身體特征、工作態(tài)度、興趣愛好等。
此外,企業(yè)的培訓內(nèi)容必須按照職工所擔任職務(wù)的層次來確定,循序漸進地進行,不可跳躍。因為過于趨前的培訓(低層次職工接受高層次的培訓)容易助長一部分職工產(chǎn)生自滿情緒而不安心本職工作。
(二)合適的培訓方式
企業(yè)培訓的對象是成年人,培訓方式必須與成年人的學習規(guī)律相適應(yīng)。成年人的特點是記憶力相對較差,但理解能力強,并具有一定的工作和社會經(jīng)驗。因此,采用參與式的培訓方式是比較合適的,即在培訓過程中,培訓者應(yīng)多用實例并創(chuàng)造更多的機會使受訓者將自己所了解和掌握的知識和技能表現(xiàn)出來,以供其他受訓者參考。適當采用"吊胃口"的方式和其他技巧可提高受訓者的學習興趣,多表揚少批評能增強學員的學習信心。還應(yīng)該重視受訓者提出的意見和問題,集思廣益,有利于提高培訓效果。
此外,在培訓材料的編排上,盡可能考慮到趣味性,深入淺出,易記易懂。充分利用現(xiàn)代化的培訓工具,采用視聽材料,以增加感性認識。書面材料力求形式多樣化,多用圖表,簡明扼要。
(三)建立培訓的評價機制
為確保培訓的質(zhì)量和效果,須通過培訓的評價機制對培訓效果進行評價。
1.監(jiān)督指導。培訓組織者對培訓的組織實施應(yīng)進行監(jiān)督與指導,重點做好課程內(nèi)容先后次序的安排與協(xié)調(diào)。
2.分析和修正評價標準。根據(jù)信息反饋,對原定的評價標準進行分析和修正,以便于客觀公正的評價培訓的效果。
3.評價培訓效果口培訓效果的評價包括兩層意義,即培訓工作本身的評價以及受訓者通過培訓后所表現(xiàn)的行為。整個培訓效果評價可分為三個階段:第一階段,側(cè)重于對培訓課程內(nèi)容是否合適進行評定,通過組織受訓者討論,了解他們對課程的反映;第二階段,通過各種考核方式和手段,評價受訓者的學習效果和學習成績;第三階段,在培訓結(jié)束后,通過考核受訓者的工作表現(xiàn)來評價培訓的效果,如可對受訓者受訓前后的工作態(tài)度、熟練程度、工作成果等進行比較來加以評價。
--摘自:《中國人力資源開發(fā)》 作者:蔣亞奇
|
文章類別：
