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      企業(yè)在職培訓(xùn)投資困境分析
       
       
           
      企業(yè)在職培訓(xùn)投資困境分析

           由于制度性的原因,我國在職培訓(xùn)投資少,效益低,進(jìn)而使我國在職培調(diào)對經(jīng)濟(jì)增長的作用十分微弱。為此.必須從制度入手,發(fā)揮激勵機(jī)制的作用,明確入力資本產(chǎn)權(quán).完善相關(guān)法規(guī),提高人力資本價格的市場化程度,使我國走出企業(yè)在職培訓(xùn)投資的困境。
          
           在職培訓(xùn)是人力資本投資的重要方式之一,據(jù)國外有關(guān)資料測算,一個大學(xué)畢業(yè)生所學(xué)知識僅占其需要的職業(yè)技能知識的1/10左右,大量知識和技能是靠走上工作崗位后的“再教育”或稱“人力資本的再生產(chǎn)”完成的。另外,社會經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,不僅使物質(zhì)資本的無形損耗加劇,而且更使原來已經(jīng)受過專門教育的“合格”的人力資本加速貶值。為了克服這種知識老化造成的人力資本貶值,通過各種形式的“再教育”,不斷增加和積累現(xiàn)有人力資本存量、更新和提高人力資本質(zhì)量水平,對于推動經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長具有重要意義。
          
           從理論上說,在職培訓(xùn)與學(xué)校教育一樣,都能夠增加人力資本存量,提高人力資本質(zhì)量水平,只不過它們各有側(cè)重,學(xué)校教育側(cè)重于知識的提高,而在職培訓(xùn)則更側(cè)重于職業(yè)技能的提高。
          
           加里·S·貝克爾認(rèn)為,在職培訓(xùn)(OJT)——無論是有組織的還是個人自發(fā)的,始終是大多數(shù)職業(yè)的有機(jī)組成部分,它能增加人力資本的存量,提高勞動生產(chǎn)率,為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤,為國家創(chuàng)造更多的財富,同時受訓(xùn)者也會由于生產(chǎn)技能和知識水平的提高而增加其個人收入,因此,在職培訓(xùn)對國家、企業(yè)和個人都頗有裨益。
          
           企業(yè)在職培訓(xùn)的增長效應(yīng)
          
           隨著各國對人力資本因素的日益重視,企業(yè)在職培訓(xùn)投資對經(jīng)濟(jì)增長的作用亦將越來越大,其發(fā)揮作用的方式主要表現(xiàn)為:
           (1)提高勞動生產(chǎn)率:通過對員工的在職培訓(xùn),增加其人力資本存量,提高其技能水平,從而推動勞動生產(chǎn)率的提高,正如亞當(dāng)‘斯密在200年前就曾指出的一樣:一個工人技能的提高,如同一部機(jī)器或一種工具的改進(jìn)一樣,可以節(jié)約勞動,提高效率。據(jù)聯(lián)合國教科文組織的資料表明:與文盲相比,小學(xué)畢業(yè)生可提高勞動生產(chǎn)率43%,初中畢業(yè)生可提高108%,大學(xué)畢業(yè)生則可達(dá)300%。
           (2)提高產(chǎn)品技術(shù)含量和競爭力:培訓(xùn)使員工知識、技能不斷增加,其創(chuàng)新能力也會隨之提高,因此可以通過技術(shù)創(chuàng)新或產(chǎn)品創(chuàng)新等方式直接提高產(chǎn)品的技術(shù)含量,提高產(chǎn)品的質(zhì)量和競爭力;同時,經(jīng)過培訓(xùn)的員工可以利用其掌握的先進(jìn)技能,對既定的物質(zhì)資料進(jìn)行深度開發(fā)和利用,提高資源利用率,從而降低產(chǎn)品成本,提高經(jīng)濟(jì)效益。
           (3)提高科技成果的轉(zhuǎn)化率:企業(yè)員工科學(xué)知識和技能水平的提高,可以提高員工的技術(shù)熟練程度和技術(shù)應(yīng)用能力,從而使科技成果轉(zhuǎn)化率得到提高,以便更加充分地發(fā)揮科學(xué)技術(shù)的“第一生產(chǎn)力”作用,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)快速增長。
           (4)提高管理水平與管理效果:培訓(xùn)還可以提高員工,尤其是提高企業(yè)管理層與決策層中高級職員的綜合素質(zhì)和管理水平,使企業(yè)通過高效管理來提高其綜合經(jīng)濟(jì)效益;另外,還可以促進(jìn)良好的企業(yè)文化的形成,增加企業(yè)的凝聚力,提高員工的主動性與積極性,充分發(fā)揮整體人力資本要素中的協(xié)作力要素的作用,達(dá)到一種使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益成倍提高的正的整合效應(yīng)。
           實(shí)踐也證明,通過在職培訓(xùn)而加速人力資本的不斷積累,確實(shí)能夠在很大程度上加速經(jīng)濟(jì)增長。日本的一份研究報告也指出:工人教育水平每提高一個等級,技術(shù)革新者的比例就平均增長6%。一般工人提出的革新建議約能降低成本5%;經(jīng)過一定訓(xùn)練的技術(shù)人員的建議,約能降低成本10~15%;而受過良好教育的管理人員創(chuàng)造和推廣的現(xiàn)代科學(xué)管理技術(shù),則可以降低成本30%以上。正如被譽(yù)為“經(jīng)營之神”的松下幸之助所說:“要造松下產(chǎn)品,先造松下人”。
          
           我國在職培訓(xùn)投資的現(xiàn)狀考察
          
           盡管在職培訓(xùn)能夠通過提高人力資本含量的方式加速經(jīng)濟(jì)增長,然而,由于我國企業(yè)用于在職培訓(xùn)方面的投資總量太少,投資效益不高,所以其對經(jīng)濟(jì)增長所發(fā)揮的作用也就十分有限。過去,由于我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較落后,企業(yè)中正規(guī)的在職培訓(xùn)方式起步較晚,而員工之間大多以“師帶徒”或“干中學(xué)”等方式代替了正規(guī)的在職培訓(xùn)。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,尤其是改革開放以來,在職培訓(xùn)方式在我國也開始興起,但是與發(fā)達(dá)國家相比,無論企業(yè)、個人還是國家,在這方面的投資都很少。據(jù)統(tǒng)計,美國工商企業(yè)每年用于在職培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)已達(dá)2100億美元,分別超過中等教育及高等教育的經(jīng)費(fèi);英國每年用于在職培訓(xùn)方面的費(fèi)用約為330億英鎊;而我國在這方面的投資無論從絕對量還是相對量上看,都明顯太少
          
           表1表明,我國有近一半企業(yè)的職工年均在職培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)在25~50元之間,年均培訓(xùn)頻次為131次;有30%左右的企業(yè),其職工年均在職培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)在25元以下,少得可憐。
           表2則從另外一個角度表明了我國企業(yè)在職培訓(xùn)投資相對偏低的狀況。從全國平均水平來看,在職培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)占銷售收入的比例在0.01%~0.20%、 O.21%~0.80%和0.81%~2.00%之間的企業(yè)數(shù)分別占被調(diào)查企業(yè)總數(shù)的30%,僅有9.9%的企業(yè)在2.00%以上。從不同的企業(yè)類型來看,國有企業(yè)在職培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)支出的平均水平最低,絕大多數(shù)企業(yè)的這一比例在O.2%以下,而大多數(shù)聯(lián)營企業(yè)、外商投資企業(yè)和港澳臺投資企業(yè)的這一比例能夠達(dá)到0.8%~%之間,甚至高于2%。股份制企業(yè)由于發(fā)展剛起步,這方面的經(jīng)費(fèi)支出只比國有企業(yè)稍強(qiáng)一些,總體上還是比較低。
          
           目前,我國除了IT產(chǎn)業(yè)之外,絕大多數(shù)企業(yè)的在職培訓(xùn)狀況發(fā)展十分遲緩,致使現(xiàn)有技術(shù)工人的平均素質(zhì)較低,并且技術(shù)工人短缺嚴(yán)重,制約著現(xiàn)代化的建設(shè),其后果可從以下事例中窺見一斑:①從中國質(zhì)檢部門公布的資料來看,我國產(chǎn)品質(zhì)量抽樣合格率很低,如1997年第三季度產(chǎn)品抽樣合格率為76.2%,雖然比1996年第一季度65.9%的水平略有提高,但總體依然較低,這與技術(shù)工人素質(zhì)低下有直接關(guān)系;另外,由于工人素質(zhì)低,還引發(fā)了生產(chǎn)事故多、損失大等問題,從而嚴(yán)重影響著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高;②高水平技術(shù)人員的短缺,也導(dǎo)致了我國科技成果轉(zhuǎn)化率較低。近年來我國80%以上的科研成果不能變成產(chǎn)品,轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力,關(guān)鍵問題就是技術(shù)不過關(guān)。其實(shí)這是經(jīng)濟(jì)增長的極大損失,因?yàn)榧夹g(shù)工人數(shù)量的短缺和素質(zhì)的低下成為阻斷科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的最大障礙,使科技因素對經(jīng)濟(jì)增長的推動作用不能夠得到充分或應(yīng)有的正常發(fā)揮,實(shí)際上,這便是對經(jīng)濟(jì)增長的一種巨大的反作用力,尤其在未來知識經(jīng)濟(jì)條件下,這種狀況必然會成為經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速增長的嚴(yán)重障礙,我們必須千方百計加以扭轉(zhuǎn)。而最好或最明顯的扭轉(zhuǎn)之計就是重視企業(yè)在職培訓(xùn),努力提高企業(yè)員工的知識和技能水平,使之真正發(fā)揮出將科研成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的關(guān)鍵性“橋梁”作用,從而更好地促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長。
          
           我國企業(yè)在職培訓(xùn)投資的兩難困境與制度激勵
          
           我國企業(yè)在職培訓(xùn)對經(jīng)濟(jì)增長的作用十分微弱,其原因又何在呢?
           從需求的角度來看,每一個企業(yè),無論其性質(zhì)如何、規(guī)模大小,幾乎都希望通過對員工的培訓(xùn)提高其生產(chǎn)能力,為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值;從個人來講,如果培訓(xùn)結(jié)果能夠與工資待遇等掛鉤,則個人也有一定的培訓(xùn)需求,尤其在經(jīng)濟(jì)和科技迅猛發(fā)展的形勢下,個人的發(fā)展壓力也會在一定程度上加劇這種需求;而從供給的角度來看,由于一般培訓(xùn)的非排他性特征和人力資本價格的低市場化程度,以及企業(yè)財力的限制等諸多原因,使得企業(yè)在進(jìn)行在職培訓(xùn)投資時所冒的風(fēng)險增大,企業(yè)顧慮重重,不十分愿意進(jìn)行這項(xiàng)投資,從而使由企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)成本的在職培訓(xùn)供給十分有限;而如果培訓(xùn)成本由個人負(fù)擔(dān)或暫時負(fù)擔(dān),個人則或者無力承擔(dān),或者由于培訓(xùn)與未來報酬的松散關(guān)系使其不愿意提供培訓(xùn)費(fèi)用。也就是說,職工接受在職培訓(xùn)并不給予相關(guān)的學(xué)歷證明,因此也較難與工資待遇掛鉤,在收益不能得到較好保障甚至有時還要減少收入、花費(fèi)精力等代價的情況下,職工接受培訓(xùn)的主動性和積極性并不高。
           可見,對于企業(yè)來講,其較強(qiáng)的需求與謹(jǐn)慎的供給之間形成了一對矛盾,從而使企業(yè)在在職培訓(xùn)問題上陷入了兩難困境。那么,如何走出這種困境呢?目前的大量研究還沒有證明哪種方式更為行之有效。筆者認(rèn)為主要應(yīng)注意以下幾點(diǎn):
           第一,努力使在職培訓(xùn)成果與職工的工資待遇掛鉤,發(fā)揮激勵機(jī)制的作用。其主要目的是提高職工接受培訓(xùn)以及承擔(dān)成本的意愿性和積極性。
           第二,明確人力資本產(chǎn)權(quán),完善公司治理結(jié)構(gòu),使企業(yè)與職工之間形成穩(wěn)定的契約關(guān)系,降低企業(yè)進(jìn)行在職培訓(xùn)投資的風(fēng)險,從而激勵企業(yè)增加在職培訓(xùn)的供給。
           第三,盡快完善勞動經(jīng)濟(jì)合同等方面的法律法規(guī),提高經(jīng)濟(jì)行為法制化的程度。其目的主要是進(jìn)一步使企業(yè)與職工之間的契約關(guān)系法制化、規(guī)范化,同樣為了降低企業(yè)進(jìn)行在職培訓(xùn)投資的風(fēng)險。
           第四,加速提高人力資本價格市場化的程度,實(shí)現(xiàn)公允價格。通過規(guī)范市場行為的方式,縮小人力資本在不同企業(yè)間的價格差異,從而降低企業(yè)在職培訓(xùn)投資風(fēng)險。
          
          
           --摘自:《中國人力資源開發(fā)》 作者:李玲
          
      主題:企業(yè)在職培訓(xùn)投資困境分析
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