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| 單位出資培訓(xùn)員工應(yīng)注意的法律問題
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單位出資培訓(xùn)員工應(yīng)注意的法律問題
案 例
某公司為發(fā)展需要，從職工中精選五人前往某學(xué)院進(jìn)修MBA課程。公司擔(dān)心該五名員工接受培訓(xùn)后不回公司工作，要求該五名員工在培訓(xùn)前與公司簽署《培訓(xùn)合同書》，主要內(nèi)容為：職工兩年進(jìn)修期間的學(xué)費(fèi)4萬元由公司報銷；職工脫產(chǎn)期間，工資待遇不變；進(jìn)修完畢后必須回公司工作，并至少為公司服務(wù)5年；5年服務(wù)期屆滿前職工不得提出辭職，否則屬職工違約，職工除退還公司所支付的全部培訓(xùn)費(fèi)用外，應(yīng)向公司承擔(dān)違約金5萬元，等等。
這種做法是否合法？是否有效？在簽訂此等合同中應(yīng)注意那些問題？值得深入分析和考慮。
需要注意的若干重要問題
明確《培訓(xùn)協(xié)議書》的法律性質(zhì)
《培訓(xùn)協(xié)議書》對勞動期限、待遇、崗位進(jìn)行約定，也就對單位與職工所簽的《聘用合同書》或《勞動合同書》作了調(diào)整。《培訓(xùn)協(xié)議書》無疑是聘用合同的組成部分。所以，《培訓(xùn)協(xié)議書》與《勞動合同書》一樣，其內(nèi)容要遵守《勞動法》和相關(guān)法律規(guī)章的規(guī)定。在現(xiàn)實(shí)生活中，《培訓(xùn)協(xié)議書》一般均由單位起草，如果不注意協(xié)議書具體約定的有關(guān)事項，導(dǎo)致合同無效，則單位應(yīng)按照《違反“勞動法”有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第二條的規(guī)定，承擔(dān)賠償勞動者損失的責(zé)任。即使不產(chǎn)生賠償?shù)暮蠊矊挝还芾碇贫鹊臉?gòu)建和有序運(yùn)作產(chǎn)生不良的影響。
培訓(xùn)期間的勞動報酬問題
在實(shí)際工作中，有些單位考慮到職工參加培訓(xùn)要花費(fèi)精力和時間，采取扣發(fā)部分工資和獎金的做法。按照《勞動法》第46條“實(shí)行同工同酬”的規(guī)定，如果職工脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，或者因為參加學(xué)習(xí)而不能或無法完成工作任務(wù)的，單位可以根據(jù)工作量和考核標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)調(diào)整工資和獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。由于現(xiàn)在許多MBA課程都在周末上課學(xué)習(xí)，如果職工參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)但并未脫產(chǎn)，且完成了單位核定的工作任務(wù)，符合單位的目標(biāo)責(zé)任考核指標(biāo)，扣發(fā)部分工資獎余的作法就會失去根據(jù)。
職工單方解約時培訓(xùn)費(fèi)的承擔(dān)問題
由單位選送職工參加培訓(xùn)進(jìn)修，并由單位支付培訓(xùn)的費(fèi)用，是目前的通常做法。在操作上也可以先由職工支付相關(guān)費(fèi)用，等培訓(xùn)、進(jìn)修完畢后，再由單位據(jù)實(shí)報銷。為維護(hù)單位的利益，由單位支付的“培訓(xùn)費(fèi)”、“交通費(fèi)”、“教材費(fèi)”的范圍和標(biāo)準(zhǔn)，在《培訓(xùn)協(xié)議書》中要作明確約定。但在實(shí)際中，有些單位對所支付的款項用語不統(tǒng)一，采用“培訓(xùn)費(fèi)用”、“補(bǔ)助金”、“培訓(xùn)補(bǔ)貼”等，有些事業(yè)單位甚至使用“安家費(fèi)”和“科研啟動費(fèi)”的名義，這樣無疑將造成混亂和爭議。按照《違反“勞動法”有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第4條的規(guī)定，“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位的損失范圍包括：用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用；對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失。”而2002年11月20日實(shí)施的《北京市事業(yè)單位聘用合同制試行辦法》第44條也規(guī)定“受聘人員經(jīng)聘用單位出資培訓(xùn)后解除聘用合同，對培訓(xùn)費(fèi)用的補(bǔ)償應(yīng)當(dāng)在聘用合同中約定”。如果單位擔(dān)心職工接受培訓(xùn)后不回單位工作，造成“人財兩空”的局面，就應(yīng)將單位所支付的費(fèi)用明確為“培訓(xùn)費(fèi)用”，并在發(fā)放條件和時間上給予嚴(yán)格規(guī)定。單位對相關(guān)的發(fā)票、收據(jù)等要進(jìn)行規(guī)范管理、界定清楚、標(biāo)注明白。在培訓(xùn)協(xié)議書中明確培訓(xùn)費(fèi)承擔(dān)和職工單方解除勞動合同時應(yīng)向單位交納，可以保證企業(yè)對該筆培訓(xùn)費(fèi)的返還請求權(quán)，保護(hù)企業(yè)的合法利益。
如果對培訓(xùn)費(fèi)用的承擔(dān)沒有明確約定，職工接受培訓(xùn)后單方解除勞動合同，則可這樣處理：聘用單位可適當(dāng)收取培訓(xùn)費(fèi)，收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按培訓(xùn)后回單位服務(wù)的年限，以每年遞減培訓(xùn)費(fèi)用20%的比例計算。這種處理方式已經(jīng)為1998年7月16日實(shí)施的《浙江省事業(yè)單位實(shí)行聘用制暫行辦法》和2000年10月16日沈陽市人民政府頒布的《沈陽市事業(yè)單位聘用合同制辦法》所明文規(guī)定。
值得注意的是，職工單方解約而向單位支付培訓(xùn)費(fèi)用僅適用于單位出資培訓(xùn)的情況，如果經(jīng)單位同意而由職工個人自己出資參加培訓(xùn)，則不存在向單位支付培訓(xùn)費(fèi)的問題。在培訓(xùn)期間的工資，乃是職工的勞動報酬，并無理由要求職工歸還。
服務(wù)年限的約定問題
為保證職工接受培訓(xùn)后安心在單位工作，用所學(xué)技能和知識服務(wù)單位，達(dá)到單位出資培訓(xùn)職工的目的，而在《培訓(xùn)協(xié)議書》中規(guī)定“5年”、“10年”的服務(wù)期限，是現(xiàn)實(shí)中經(jīng)常采取的方式之一。而按照我國的勞動法律制度，這種約定實(shí)際上是沒有多少實(shí)際效用的。無論是《勞動法》的規(guī)定，還是勞動部制定的《勞動合同書》格式以及人事部門制定的《聘用合同書》格式，均對職工的解約權(quán)有充分保障。按照規(guī)定，職工單方解除合同，提前一個月通知單位即可。
當(dāng)然這種情況在事業(yè)單位中有所不同。人事部2002年7月3日《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》和《北京市事業(yè)單位聘用合同制試行辦法》規(guī)定：除了受聘人員可以隨時單方面解除聘用合同的情形外，受聘人員提出解除聘用合同，應(yīng)提前30日以書面形式通知聘用單位。未能與聘用單位協(xié)商一致的，受聘人員應(yīng)當(dāng)堅持正常工作，繼續(xù)履行聘用合同；6個月后再次提出解除聘用合同仍未能與聘用單位協(xié)商一致的，即可單方面解除聘用合同。
當(dāng)然單位和職工可以這樣作“培訓(xùn)后為單位服務(wù)多少年”的“君子約定”，可以在心理上和道義上對接受培訓(xùn)的員工有約束作用。這種“君子約定”必須有其他制度配合，才能達(dá)到這樣約定的實(shí)際效果。
職工單方解除合同的違約責(zé)任問題
任何合同，簽署后均應(yīng)嚴(yán)格履行，這是誠信的要求，也是經(jīng)濟(jì)活動正常進(jìn)行的保證。簽訂合同的是具有自由選擇權(quán)的人，簽署合同并非簽署永不變更的賣身契；法律對合同雙方的維護(hù)，僅限于要求違約者承擔(dān)違約責(zé)任，同時這種責(zé)任又不能有悖常理。
職工在接受培訓(xùn)前，即使簽訂了約定有服務(wù)年限的勞動合同，但并不能據(jù)此剝奪其解約的基本自由。那么，職工單方解約如何承擔(dān)違約責(zé)任？1995年8月4日《關(guān)于貫徹執(zhí)行“中華人民共和國勞動法”若干問題的意見》(勞部發(fā)〔1995〕309號)23條規(guī)定：“用人單位用于勞動者職業(yè)技能培訓(xùn)費(fèi)用的支付和勞動者違約時培訓(xùn)費(fèi)的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負(fù)擔(dān)的培訓(xùn)費(fèi)和賠償金的標(biāo)準(zhǔn)不得違反勞動部《違反“勞動法”有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)〔1995〕223號)規(guī)定。按照民法的一般原理，損失的存在是賠償?shù)那疤幔瑸楸Ｗo(hù)合同當(dāng)事人的合同利益而使這種原理在《合同法》中有所體現(xiàn)，有損失才有賠償?shù)脑碓趧趧臃ㄖ贫戎幸廊淮嬖凇?
根據(jù)《違反“勞動法”有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定，勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，只有對用人單位造成損失的，勞動者才承擔(dān)賠償用人單位損失的責(zé)任，并明確規(guī)定了賠償損失的范圍，包括：錄用該職工其所支付的費(fèi)用；為職工支付的培訓(xùn)費(fèi)用；該職工單方辭職對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失以及雙方約定的賠償費(fèi)用等。這些損失均有可以計量的標(biāo)準(zhǔn)，且單位提出索賠時要提供損失的證據(jù)。如果《勞動合同》和《培訓(xùn)協(xié)議》沒有約定，則職工承擔(dān)的賠償責(zé)任更小。按照《浙江省事業(yè)單位實(shí)行聘用制暫行辦法》和《沈陽市事業(yè)單位聘用合同制辦法》，如果沒有明確約定，職工單方解約后，單位僅能就培訓(xùn)費(fèi)用要求職工支付，并按照培訓(xùn)后回單位服務(wù)的年限，以每年遞減培訓(xùn)費(fèi)用20％的比例計算的標(biāo)準(zhǔn)來計算。
小 結(jié)
吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才是一個單位發(fā)展的重要因素。為企業(yè)發(fā)展而培訓(xùn)員工，為留住人才而簽署培訓(xùn)協(xié)議，是合理合法的處理方式，但在簽署有關(guān)合同、協(xié)議等文件時，應(yīng)嚴(yán)格遵守法律的規(guī)定，尤其注意本文所述的幾個重要問題，使單位和職工在誠信、合法基礎(chǔ)上形成良好的工作氛圍。因此在情感上、待遇上、制度上、工作機(jī)會上給予全方面充分考慮，非常必要。
--摘自:《企業(yè)文明》
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