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      中國企業(yè)培訓的五大誤區(qū)
       
       
           
      中國企業(yè)培訓的五大誤區(qū)

           一、培訓無戰(zhàn)略
             “人力資源”這個詞進入我們的意識當中也就幾年的時間。在我們還沒有弄懂這個詞的意思的時候,似乎所有企業(yè)的人事部都已經(jīng)改名了,叫做“人力資源部”。無論是“人事部”還是“人力資源部”,企業(yè)培訓都是必不可少的一環(huán),因為培訓是企業(yè)生存與長遠發(fā)展的必然要求。但是我們今天回過頭來看:對培訓的重視與投入從來都是停留在口頭上,不是說實踐是檢驗真理的唯一標準嗎?我不知道該怎樣去理解這些企業(yè)培訓的決策者,就好像決策者也不知道怎樣去定位自己的企業(yè)培訓一樣。
          
             每次替企業(yè)進行培訓,我都會因為我的發(fā)現(xiàn)而感到沉重,至少我接觸到的企業(yè)培訓都是頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳。甚至有的老總會拍拍我的肩膀親切的對我說:陳默,車子不倒就往前推……。我倒是盡最大可能去理解老總的不容易,從老總的憂郁眼神中尋找現(xiàn)實的原因,尋找某些事情背后的結構性,尋找對某些無奈的理解與同情。遺憾的是我總是找不到,甚至不能去找,因為原因本來就明擺著:生存還是死亡。我個人不是一個悲觀主義者,但我接觸到的事實真的令我很悲觀。我沒有太大的必要來粉飾太平。我用事實告訴你,好多企業(yè)都沒有什么培訓戰(zhàn)略,至于培訓的全員性、全方位性、全程性更是無處談起。僅有的培訓就是技能基礎培訓。對外界宣稱的2%、5%、7%的培訓預算都是說說而已。管理層與員工都在低效率地運營著。至于企業(yè)文化還是團隊建設還是學習性組織還是WTO還是知識管理根本都無從談起,我的發(fā)現(xiàn)把我?guī)нM了另外的一種思考:人類的文明究竟進步了多少?
          
             今年五月份,我和另兩位老師給一家企業(yè)作了兩天的《全面顧客管理及服務管理培訓》。每天的培訓結束后的會后會,都楞是要進行2個小時來溝通與探討。看著這些管理層與員工對培訓的期待、熱衷與虔誠,以及對市場、競爭、銷售、管理的迷惘,我不知從哪來的一種想哭的感覺。他們的企業(yè)從沒有做過管理方面的培訓,這次是第一次,而且他們也算是一家較大的企業(yè)。竟然真的如此。
          
             二、培訓資源枯竭
          
             在過去的幾年當中,任何自滿的情緒都遭受到了挫折。市場從不可憐弱者,弱肉強食與優(yōu)勝劣汰是競爭的規(guī)律。高質量的培訓體系和課程設計,經(jīng)典的有關能力、態(tài)度、思維的培訓課程都有極大的價值。越來越多的企業(yè)已經(jīng)把培訓并入企業(yè)核心發(fā)展部分。但我看到很多企業(yè)的培訓部,都是名不符、其不實,所謂的培訓就是總結、批評、罰錢,最后弄得員工一提培訓就害怕。我見到一位培訓部的經(jīng)理在給員工們講授顧客滿意培訓課程的時候,下面的員工都不敢正視這位培訓經(jīng)理的眼睛。
          
             在很多企業(yè),文武雙全、能伸能屈、理論可以聯(lián)系實踐、既懂管理又能演講、既能清晰表達又能貫徹到底的人,真是太少了。有的只是經(jīng)理、行政經(jīng)理、培訓經(jīng)理,以及只知道講話不知道培訓的人,只知道罰錢不知道建設的人,只知道聽領導話不知道對結果負責任的人。如果不再粉飾太平,那我問你,你們的企業(yè)培訓真的管用嗎?又能管多大用呢?你千萬別告訴我你們的企業(yè)壓根兒就沒有什么培訓!其實,我們的企業(yè)培訓創(chuàng)新速度,遠遠小于企業(yè)人力資源發(fā)展的速度,教育與培訓的功能本身就是很有限的,人的成長速度也是有限的,而我們僅有的一些可以成長的培訓資源,確實在慢慢地枯竭著。
          
             三、短期行為
          
             適應外界環(huán)境的變化,需要有高素質的員工隊伍和優(yōu)秀的團隊。培訓可以使員工更新觀念,改善心智模式,保持對外界環(huán)境變化的警覺性和靈敏反應,提高快速應變的能力,始終抓住市場競爭的主動權。我們的企業(yè)培訓大都僅限于崗位培訓,也就是著眼于眼前。人力資源部都沒有從開發(fā)人能力的角度,去制定培養(yǎng)企業(yè)未來發(fā)展需要的有潛質的經(jīng)理人的規(guī)劃。至于什么人才梯隊與人才層次培養(yǎng),干脆甭談,因為太遙遠了。
          
             這樣的短期行為導致了一個長期問題,企業(yè)的免疫力與競爭力都在下降。需要培訓的時候就頭痛醫(yī)頭,腳疼醫(yī)腳。把培訓當作救藥來吃。而據(jù)我了解,好多企業(yè)都是這樣的。事情的原因總是不容易找到,企業(yè)當然也有話要說,他們說他們也不喜歡這樣的短期行為的企業(yè)培訓,但是他們只能這樣選擇!
           四、相互敷衍
          
             不知道為什么,我所見到的人力資源部經(jīng)理與培訓部經(jīng)理,他們總給我一種敷衍的感覺。他們對組織對發(fā)展對課程對效果對組織力凝聚力競爭力總是漠不關心,他們唯一關心的是他們自己的工資和不要有更強的有能力、能威脅他們職位的人出現(xiàn)。我們的企業(yè)培訓往往出現(xiàn)這種情況。“老總說了就等于做了,培訓部講了就等于實施了”。實施了就等于結束了。沒有培訓評估,沒有結果保證,沒有衡量細化,更沒有什么可持續(xù)性發(fā)展。整個企業(yè)培訓稀里胡涂就能湊合下來。半年過來一年就能過來,反正企業(yè)倒閉的原因不能歸咎到培訓部。
          
             系統(tǒng)規(guī)劃、統(tǒng)籌安排,以及對培訓的集中管理應該是必不可少的。企業(yè)人員培訓不是企業(yè)任何一個單獨部門可以獨立進行和處理的,而是關系到人事、經(jīng)費、工資、福利、工作安排等一系列問題。要想使培訓工作有效果,客觀上必須進行集中統(tǒng)一管理。對不負責任的管理人員要有所洞悉。企業(yè)不能放任于自我膨脹及不負責任的人存在,別再為反面教材庫中增添典型教材了。培訓已經(jīng)是一種必然,有效的培訓能發(fā)展能力和開發(fā)潛力,能提高員工在今日無序而萬變的競爭中面對各種挑戰(zhàn)的本領。我們必須靜下來,坐下來,想想組織的未來。因為在今天,不發(fā)展就腐爛,不升華就僵化,今天我們沒有活在明天,那么明天我們就還在昨天。
          
             五、企業(yè)文化
          
             1、 企業(yè)文化政治化。 
          
             認為企業(yè)文化單純就是在新時期企業(yè)的政治思想工作,完全以貫徹中央及地方政府的指示精神為主。在某些民營企業(yè)中,企業(yè)文化工作者必須是具有較強黨性的黨員干部,有較高的馬列主義理論水平。個別人把講奉獻、“三個代表”,并不考慮實際工作的效果。企業(yè)的政治就是管好企業(yè),創(chuàng)造效益;企業(yè)員工要講奉獻、講艱苦奮斗,但更要講價值的回報,要講激勵機制,才能調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。
          
             2、 企業(yè)文化口號化。 
          
             有的企業(yè),你走進大門,就會發(fā)現(xiàn)從走廊、辦公室、到各車間的墻上四處可見形形色色,措詞鏗鏘的標語口號,如“團結”、“求實”、“拼搏”、“奉獻”等。這本無可非議,但它是否能真實地反映本企業(yè)的價值取向、經(jīng)營哲學、行為方式、管理風格;能否在全體員工中產(chǎn)生共鳴;能否真正地起到強烈的凝聚力和向心力的作用;是否有本企業(yè)的特色,恐怕連企業(yè)的決策者本身都說不清楚。有人張口就講“以人為本”但怎么叫以人為本呢?這是把企業(yè)文化空泛化、形式化、口號化的典型現(xiàn)象。
          
             3、 企業(yè)文化的文體化。 
          
             有的企業(yè)把企業(yè)文化看成是唱歌、跳舞、打球。于是紛紛建立舞廳,成立音樂隊、球隊,并規(guī)定每月活動的次數(shù),作為企業(yè)文化建設的硬性指標來完成。客觀來說,這些對企業(yè)來說是必要的,它能增進友誼、溝通感情,但這些可能是部分文體愛好者的事情,不能靠此去挖掘人才、發(fā)現(xiàn)人才和留住人才,因為企業(yè)畢竟不是專業(yè)文體團體,這是對企業(yè)文化的淺化。 
          
             4、 企業(yè)文化的表象化、僵化。 
          
             有人認為,企業(yè)文化就是創(chuàng)造優(yōu)美的企業(yè)環(huán)境,注重企業(yè)外觀色彩的統(tǒng)一協(xié)調(diào),花草樹木的整齊茂盛,衣冠服飾的整潔大方,設備擺放的流線優(yōu)美。有人認為,企業(yè)文化一旦制定就長此以往,百年不變等等。殊不知企業(yè)文化也需要創(chuàng)新。
          
             對企業(yè)文化認識的曲解或片見,主要表現(xiàn)以上幾方面。除此之外,還有的認為是企業(yè)的規(guī)章制度,企業(yè)員工的文明禮貌,道德風范,企業(yè)的知名度等種種錯誤的看法,這些都是不全面、不科學、不深刻的。筆者認為,企業(yè)文化的建設要經(jīng)歷一個漫長的過程,而不是一朝一夕的事情,它需要一批批、一代代的企業(yè)家和員工在經(jīng)營企業(yè)的過程中去營造、培養(yǎng)和發(fā)展。文化是要有底蘊的、有根基的。都每個企業(yè)有自己不同的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展的軌跡,由此而形成不同的企業(yè)文化特色。筆者認為,一個企業(yè)的優(yōu)秀與否,不僅要看昌盛期,更要看困難期;不僅要看發(fā)展期,還要看它的創(chuàng)業(yè)期。如果企業(yè)在遇到困難,受挫折時,全體員工還能保持同一的思想,同舟共濟,知難而進,百折不撓,這個企業(yè)的優(yōu)秀文化就真正形成了。 
          
             訾惠博,黑龍江人,哈爾濱工業(yè)大學EMBA,先后就職于葵花藥業(yè)、廣西南藥集團、黑龍江圣泰制藥和北京精銳縱橫咨詢公司,對醫(yī)藥行業(yè)具有獨到見解。歡迎大家保持聯(lián)系:zihuibo@hotmail.com
          
           --摘自:中國營銷傳播網(wǎng) 作者:訾惠博、張會亭
          
      主題:中國企業(yè)培訓的五大誤區(qū)
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