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管理培訓(xùn)文庫> 企業(yè)培訓(xùn)探討 |
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| 基于新理念的現(xiàn)代管理培訓(xùn)模式研究
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| 企業(yè)培訓(xùn)探討：基于新理念的現(xiàn)代管理培訓(xùn)模式研究，企業(yè)培訓(xùn)探討：基于新理念的現(xiàn)代管理培訓(xùn)模式研究，企業(yè)培訓(xùn)探討：基于新理念的現(xiàn)代管理培訓(xùn)模式研究，企業(yè)培訓(xùn)探討：基于新理念的現(xiàn)代管理培訓(xùn)模式研究，
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基于新理念的現(xiàn)代管理培訓(xùn)模式研究
Modern management training based on an innovative philosophy
內(nèi)容摘要： 傳統(tǒng)的管理培訓(xùn)存在諸多不足。現(xiàn)代管理培訓(xùn)作為一種整體培訓(xùn)模式在培訓(xùn)理念、內(nèi)容、方法和手段等方面做了創(chuàng)造性的變革。本文在分析傳統(tǒng)管理培訓(xùn)模式的基礎(chǔ)上，介紹了現(xiàn)代管理培訓(xùn)模式的相關(guān)內(nèi)容，并以一個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家的成功實(shí)例表示了我國(guó)管理培訓(xùn)變革的方向。
Being an integrated training, modern management training is different from traditional management training in philosophy, contents and methods. This paper introduces the profile of modern management training, and the direction of management training change in our country.
關(guān)鍵詞： 現(xiàn)代管理培訓(xùn)； SWOT分析； 學(xué)習(xí)圈理論； 學(xué)習(xí)型組織；
modern management training; SWOT analysis; Theory of learning cycle; Learning organization;
作者簡(jiǎn)介：何慕彥（1966—），男，湖北浠水人，武鋼黨校、管院現(xiàn)代培訓(xùn)部；副教授；現(xiàn)在職攻讀華中科技大學(xué)管理學(xué)院管理科學(xué)與工程專業(yè)博士學(xué)位；研究方向：科技管理
一、問題篇
管理培訓(xùn)是人力資源開發(fā)與管理中的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。長(zhǎng)期以來，傳統(tǒng)的管理培訓(xùn)方式在舊有的培訓(xùn)理念導(dǎo)向下根深蒂固。忽視培訓(xùn)與教育的區(qū)別，注重知識(shí)的積累、輕視能力的訓(xùn)練；以培訓(xùn)者為中心、忽視被培訓(xùn)者的作用，從而導(dǎo)致培訓(xùn)的效率不高，即一方面占用了大量的培訓(xùn)資源，而另一方面卻收效不大，使得各利益相關(guān)者（stakeholders）——培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)對(duì)象、送培機(jī)構(gòu)都不是很滿意，乃至抱怨和懷疑培訓(xùn)的價(jià)值。的確，傳統(tǒng)的管理培訓(xùn)固有的缺陷和優(yōu)勢(shì)都不可回避。相比之下，現(xiàn)代管理培訓(xùn)在全新的理念驅(qū)使下，汲取了傳統(tǒng)培訓(xùn)方法的有價(jià)值營(yíng)養(yǎng)并作了創(chuàng)造性的變革，其沖擊和替代傳統(tǒng)培訓(xùn)模式的趨勢(shì)不可阻擋。從發(fā)達(dá)國(guó)家的管理培訓(xùn)實(shí)踐效果反顧，其培訓(xùn)的效率比較顯著，顧客滿意度大大提高，實(shí)現(xiàn)了現(xiàn)代管理培訓(xùn)的既定目標(biāo)。它必將成為我國(guó)各級(jí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)管理培訓(xùn)變革的方向。
對(duì)我國(guó)傳統(tǒng)管理培訓(xùn)的SWOT分析
SWOT分析是流行于管理理論界用于確定一個(gè)事件在與環(huán)境互動(dòng)中所處境況的一種比較有益的四維度解析框架。其中：S（Strength優(yōu)勢(shì)）、W（Weakness劣勢(shì)）、O（Opportunities機(jī)會(huì)）、T（Threats威脅）。前兩個(gè)變量主要用于檢視組織自身的資源和技術(shù)或管理狀態(tài)，后兩個(gè)變量是確認(rèn)環(huán)境的發(fā)展變化程度或?qū)M織的價(jià)值。借此分析工具對(duì)傳統(tǒng)培訓(xùn)在當(dāng)今變革的時(shí)代所處困境深入剖析較為剔透。
我國(guó)國(guó)有組織傳統(tǒng)培訓(xùn)的價(jià)值觀的表現(xiàn)從總的來看可概括如下：重過程、輕結(jié)果－—只顧培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施而不管學(xué)員是否真正得到某些方面的改進(jìn)；重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量；重知識(shí)、輕能力；重理論、輕實(shí)踐——大部分培訓(xùn)是在課堂灌輸原則性的抽象理論；重考試、輕績(jī)效——每一次培訓(xùn)都要進(jìn)行應(yīng)試式的測(cè)驗(yàn)；重政績(jī)、輕實(shí)效－—有些組織特別是國(guó)有單位的管理者往往抱有這種心態(tài)；重傳授、輕參與——這一點(diǎn)是傳統(tǒng)培訓(xùn)最大的技術(shù)誤區(qū)，致使培訓(xùn)與教育不加區(qū)別或混為一談；重內(nèi)容、輕方法和手段－—課堂實(shí)施呆板，主要采用傳統(tǒng)教育中“駕輕車、就熟路”的填鴨式滿堂灌方法，學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性受挫等等，不勝枚舉。造成這種低效能的原因和其他領(lǐng)域一樣，是沒有從根本上擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的束縛，沒有形成真正意義上的培訓(xùn)市場(chǎng)，必然造成培訓(xùn)供給與培訓(xùn)需求的嚴(yán)重脫節(jié)，或者供給與需求缺乏激勵(lì)紐帶。就供給方而言，可提供給客戶的培訓(xùn)菜單有限，加之沒有將培訓(xùn)與教育區(qū)別開來，或混為一談，使得培訓(xùn)與教育的職能重疊，內(nèi)容陳舊，方法不多，很難調(diào)動(dòng)顧客的胃口。借用市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)的術(shù)語，那就是在“生產(chǎn)觀念”或“推銷觀念”導(dǎo)向下的生產(chǎn)和服務(wù)。就需求方而言，培訓(xùn)的目標(biāo)不明確，培訓(xùn)需求調(diào)查不到位，致使被培訓(xùn)對(duì)象的積極性沒有充分調(diào)動(dòng)，難以形成主動(dòng)自覺的學(xué)習(xí)態(tài)度。如此惡性循環(huán)，資源浪費(fèi)嚴(yán)重。很多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)無法生存或茍延殘啜。而員工不斷抱怨知識(shí)和技能亟待提高。
當(dāng)然，也不能全盤否定傳統(tǒng)管理培訓(xùn)。比如，它在傳播或宣講某些政治理念和具體領(lǐng)域的知識(shí)方面有其不可或缺的優(yōu)勢(shì)。某些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也在不斷變革，引入新方法如案例教學(xué)、研討式教學(xué)、多媒體輔助教學(xué)等。方法和手段的創(chuàng)新帶來了培訓(xùn)質(zhì)量的大為改觀。
環(huán)境變化的復(fù)雜性和不確定性要求組織提高其適應(yīng)性（adaptiveness），特別是管理團(tuán)隊(duì)經(jīng)營(yíng)觀念的適應(yīng)性。國(guó)際勞工組織管理咨詢專家Robert Abramson和Walter Halset（2001）在分析一個(gè)組織的競(jìng)爭(zhēng)力影響因素時(shí)，將組織的適應(yīng)性排位第一。培訓(xùn)在改進(jìn)組織的適應(yīng)性方面扮有難以替代的角色。同時(shí)，培訓(xùn)本身也應(yīng)是提高適應(yīng)環(huán)境的變化而變革和創(chuàng)新。令人欣慰的是，市場(chǎng)上現(xiàn)在出現(xiàn)了很多兼有培訓(xùn)和咨詢的各類公司和培訓(xùn)院校。或本國(guó)的、或外國(guó)的；或個(gè)人創(chuàng)辦的、或合伙經(jīng)營(yíng)的；他們?cè)谝蛱鼐W(wǎng)上有自己的網(wǎng)站或個(gè)人主頁。先進(jìn)的培訓(xùn)理念、一流的培訓(xùn)和咨詢師、現(xiàn)代化的設(shè)施和豐富的經(jīng)驗(yàn)（很多人是大專院校的從事多年教學(xué)的管理學(xué)或其他學(xué)科的教師）是他們從業(yè)的資本。他們中大多數(shù)人是想在巨大的培訓(xùn)市場(chǎng)中有所作為的開拓者。從調(diào)查的結(jié)果來看，取得了良好的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。業(yè)內(nèi)人士分析，這個(gè)市場(chǎng)遠(yuǎn)沒有飽和，有著巨大的發(fā)展?jié)摿蜋C(jī)遇。試想，隨著經(jīng)濟(jì)和政府體制改革的逐步深入，企業(yè)或政府機(jī)構(gòu)的許多職能的社會(huì)化，培訓(xùn)和咨詢這塊“蛋糕”該有多么大。
機(jī)遇總是和威脅相伴而生。有人大膽預(yù)言，中國(guó)加入世界貿(mào)易組織，培訓(xùn)和咨詢也象其他領(lǐng)域一樣受到外資的沖擊。的確，已有很多發(fā)達(dá)國(guó)家的著名培訓(xùn)咨詢公司進(jìn)入了中國(guó)的北京、上海、深圳等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，作了大量的業(yè)務(wù)，搶占了一定的份額。這一方面是因?yàn)橥鈬?guó)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)具有先進(jìn)的培訓(xùn)資源，也得益于“外來和尚”的特殊效應(yīng)，對(duì)中國(guó)本土的培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)形成了極大的威脅。當(dāng)然，我們有自己的機(jī)會(huì)，畢竟我們對(duì)培訓(xùn)對(duì)象熟悉，了解他們的需求，溝通起來比較容易，收費(fèi)低，不至于讓被培訓(xùn)者望而卻步。
基于我國(guó)傳統(tǒng)培訓(xùn)的四維度考察，我認(rèn)為，傳統(tǒng)培訓(xùn)生存的空間相當(dāng)狹窄。對(duì)其變革的必然性毋庸置疑。關(guān)鍵是變革的方向在哪里？通過發(fā)達(dá)國(guó)家的培訓(xùn)實(shí)踐不難發(fā)現(xiàn)，已成氣候的現(xiàn)代管理培訓(xùn)是我們的標(biāo)桿（benchmark）。
二、模式篇
（1）現(xiàn)代管理培訓(xùn)是全新的培訓(xùn)模式
現(xiàn)代管理培訓(xùn)（Modern management training）作為全新的培訓(xùn)模式興起于歐、美發(fā)達(dá)國(guó)家，傳入我國(guó)是近些年的事。作者幸運(yùn)親歷并有所感悟：與傳統(tǒng)培訓(xùn)相比, 有其特定的培訓(xùn)理念、理論依據(jù)和實(shí)施方法。對(duì)其過程控制和績(jī)效考核、評(píng)估也有不同，即對(duì)于現(xiàn)代管理培訓(xùn)的管理有著差異性。
“知識(shí)傳輸與能力鍛煉并舉，突出能力鍛煉；水平提高與品質(zhì)完善并重，突出品質(zhì)完善；認(rèn)識(shí)發(fā)展與觀念轉(zhuǎn)變并進(jìn)，突出觀念轉(zhuǎn)變”（黃育德，2000）是現(xiàn)代管理培訓(xùn)秉承的培訓(xùn)理念。反思傳統(tǒng)培訓(xùn)手段的實(shí)際效果，其培訓(xùn)哲學(xué)就更著眼于每一組的前者。從中可以發(fā)現(xiàn)，能力鍛煉從單純的知識(shí)傳輸中凸顯出來，而能力的提高又離不開培訓(xùn)對(duì)象的品質(zhì)的塑造，包括符合道德和法律規(guī)范的思想品質(zhì)，敢于創(chuàng)新、承擔(dān)責(zé)任和不懼怕風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)造性自由釋放的心理品質(zhì)；另外，幫助他們認(rèn)識(shí)自己，發(fā)掘潛力，提高自信心，這一點(diǎn)在我們的培訓(xùn)活動(dòng)中感受頗深。很多管理者通過一系列拓展的訓(xùn)練，自悟出某些方面的不足和一些方面的潛力未能充分發(fā)掘。長(zhǎng)期以來，大多數(shù)管理者束縛于傳統(tǒng)觀念和價(jià)值觀，或者說，受制于組織僵化的組織文化，工作思路局限于狹窄的時(shí)空、缺乏戰(zhàn)略視野；個(gè)人發(fā)展相當(dāng)成功而整個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效不佳；領(lǐng)導(dǎo)和管理風(fēng)格不能依據(jù)環(huán)境的變遷而調(diào)適角色；組織中常常因?yàn)闇贤ㄙ|(zhì)量差而導(dǎo)致諸多誤解；不能引入建設(shè)性沖突而讓組織或部門死水一團(tuán)；不能激發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的創(chuàng)造性張力使組織成為“學(xué)習(xí)型組織”等。所有這些都與我們的管理者觀念的轉(zhuǎn)變有著密切的關(guān)系。而傳統(tǒng)培訓(xùn)手段由于內(nèi)在的缺陷無能為力。對(duì)比之下，現(xiàn)代管理培訓(xùn)的理念和目標(biāo)定位就更貼近管理者的需求和現(xiàn)代人力資源的發(fā)展方向——既有理想的智商又有較高情商的現(xiàn)代人才。
比較兩種培訓(xùn)理念，可以歸納為四個(gè)方面的不同，如下表：
（2）現(xiàn)代管理培訓(xùn)
傳統(tǒng)的培訓(xùn)是以教員為起點(diǎn)的“生產(chǎn)導(dǎo)向”培訓(xùn)模式，學(xué)員居于次要地位或沒有充分利用他們自身內(nèi)在的學(xué)習(xí)資源，所采用的培訓(xùn)方法依據(jù)教員能否提供為前提，學(xué)員學(xué)習(xí)的目標(biāo)僅僅是為了獲得一個(gè)好的考試分?jǐn)?shù)或者得到一個(gè)培訓(xùn)合格證。
一種機(jī)制必然引導(dǎo)一種動(dòng)作模式。現(xiàn)代管理培訓(xùn)從一開始就是以學(xué)員為設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目的起點(diǎn)，是一種“顧客導(dǎo)向”的培訓(xùn)模式，即在充分掌握成人學(xué)習(xí)規(guī)律基礎(chǔ)上展開系列培訓(xùn)活動(dòng)。因?yàn)閷W(xué)員是成人，大都是擔(dān)任一定工作職能角色的管理人員，具有較豐富的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)事物有較強(qiáng)的分析和判斷能力。這是培訓(xùn)所依據(jù)的重要資源。他們可能缺乏的的是，這些經(jīng)驗(yàn)沒有總結(jié)或形成理論。培訓(xùn)師或教員是導(dǎo)演、催化者（facilitater）、主持人和課堂管理者，其作用就是整合已有的學(xué)習(xí)資源。初看起來，培訓(xùn)師很輕松、不重要，但實(shí)際上對(duì)教員的要求很高：（1）要求教員具有寬廣的知識(shí)面和課堂組織和控制能力。有過節(jié)目主持經(jīng)歷的人就有這種體會(huì)。（2）課前的準(zhǔn)備工作相當(dāng)復(fù)雜。從內(nèi)容的選定、培訓(xùn)課堂氣氛的營(yíng)造、學(xué)員積極性的調(diào)動(dòng)到多媒體課件的制作等環(huán)節(jié)無不傾注大量的投入，可以說，單位課堂的投入量是傳統(tǒng)培訓(xùn)的5倍以上。“整體培訓(xùn)方法”（integrated training approach）（何慕彥2001）是現(xiàn)代管理培訓(xùn)的最具競(jìng)爭(zhēng)性的核心優(yōu)勢(shì)。在培訓(xùn)內(nèi)容、方法、可效果評(píng)估上作了大量的創(chuàng)新。就培訓(xùn)內(nèi)容而言，融入了管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、管理心理學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)等學(xué)科的最新成果。在培訓(xùn)方法方面，綜合運(yùn)用了講授、案例研討、角色扮演、分組對(duì)抗、戶外拓展訓(xùn)練、管理游戲、演講、知識(shí)搶答、情景模擬、對(duì)話、實(shí)話實(shí)說、焦點(diǎn)訪談、小組討論、頭腦風(fēng)暴法等等。對(duì)學(xué)員的評(píng)估，采用多維度加權(quán)評(píng)估法，一方面根據(jù)學(xué)員在培訓(xùn)過程中的表現(xiàn)給與一個(gè)加權(quán)的分?jǐn)?shù)；另一方面，跟蹤學(xué)員返回工作崗位后的進(jìn)步情況并請(qǐng)送培單位相關(guān)部門打分，得到一個(gè)加權(quán)分?jǐn)?shù)，最后得出學(xué)員的綜合結(jié)業(yè)成績(jī)，反饋給學(xué)員單位，作為該學(xué)員今后晉升或提拔的一個(gè)依據(jù)。
現(xiàn)代管理培訓(xùn)最大的長(zhǎng)處是它的開放性——善于吸收和借鑒多學(xué)科的基礎(chǔ)理論。沒有人對(duì)其理論基礎(chǔ)做專門的探究。在這里做一點(diǎn)初淺的理解。首先， “學(xué)習(xí)圈”（Learning cycle）（Kubr，1960）理論是設(shè)計(jì)培訓(xùn)活動(dòng)的理論基石，它認(rèn)為，任何學(xué)習(xí)過程必須遵循：經(jīng)驗(yàn)→反思→理論→行動(dòng)→再經(jīng)驗(yàn)→反思→理論→再行動(dòng)……的不斷上升。依此，一次完整的培訓(xùn)過程包含了以上四個(gè)環(huán)節(jié)。很多熱身活動(dòng)就是濃縮、再現(xiàn)日常司空見慣的經(jīng)驗(yàn)，讓學(xué)員進(jìn)入培訓(xùn)情景，體會(huì)之后學(xué)員在一起分享剛才的經(jīng)驗(yàn)，從中解釋出共同的有益的東西，再適時(shí)提煉或引入成熟的理論以指導(dǎo)我們下一次行動(dòng)。其次，在如何調(diào)用學(xué)習(xí)資源方面，有關(guān)學(xué)習(xí)的“冰山理論”有借鑒意義。“冰山理論”假設(shè)一個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)或知識(shí)看作100％的“冰山”，其中20％是顯性的（overt），即處在水面以上，隨時(shí)可以調(diào)用。而80％是隱性的（covert），即處在水面以下，如果不加以激發(fā)，它只能潛意識(shí)地起作用。培訓(xùn)的作用就是要“破冰” —―將被培訓(xùn)者頭腦中潛藏的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)挖掘出來，為日后的工作服務(wù)。再者，目前流行的“學(xué)習(xí)型組織理論”（P•Senge）也是現(xiàn)代管理培訓(xùn)的目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容定位上有著不謀而合。彼得•圣吉在其代表作《第五項(xiàng)修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》中寫道：學(xué)習(xí)型組織是一個(gè)“不斷創(chuàng)新、進(jìn)步的組織，在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)，以及不斷一起學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)。”要使組織成為學(xué)習(xí)型組織必須加強(qiáng)五項(xiàng)修煉。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。其中，自我突破關(guān)注心理品質(zhì)，改善心智模式側(cè)重轉(zhuǎn)變態(tài)度和觀念，建立共同愿景旨在形成組織合力，避免“三個(gè)和尚沒水吃”，團(tuán)體學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)建設(shè)性的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)效率遠(yuǎn)高于內(nèi)耗性團(tuán)體，易于發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng)，系統(tǒng)思考告誡我們不能自從局部利益出發(fā)而要整體思考，否則出了問題找不到誰負(fù)責(zé)，永遠(yuǎn)得不到解決。以上只列出了部分理論來源，作為一個(gè)綜合性培訓(xùn)體系，依據(jù)的理論還有很多，在這里不可能全部展示。
三、發(fā)達(dá)國(guó)家現(xiàn)代管理培訓(xùn)成功的案例是我國(guó)管理培訓(xùn)變革的目標(biāo)
經(jīng)濟(jì)全球化迫切需要高質(zhì)量的人力資源。經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)全球化是一股不可逆轉(zhuǎn)的世界浪潮，任何由于各種原因沒有參與到這種大潮的國(guó)家將會(huì)“邊際化”。其中，生產(chǎn)、資本和市場(chǎng)的全球化已經(jīng)而不是潛在地隨著跨國(guó)公司的全球戰(zhàn)略（global vision）的實(shí)踐成為不能忽視的現(xiàn)實(shí)。外包（outsourcing）業(yè)務(wù)是跨國(guó)公司全球經(jīng)營(yíng)的優(yōu)先抉擇。因此，跨國(guó)公司進(jìn)入一個(gè)國(guó)家的首要考慮的基本條件便是人力資源配置的“本土化”以降低人力資源管理成本。本土化是一個(gè)從人員招募、錄用和培訓(xùn)等系統(tǒng)過程，每一個(gè)環(huán)節(jié)都非常重要，相對(duì)而言，跨國(guó)公司對(duì)人力資源的培訓(xùn)投入產(chǎn)出效率相當(dāng)高。一線員工通過這種培訓(xùn)得到的知識(shí)和技能，立馬可以在工作中應(yīng)用。對(duì)于中高級(jí)管理人員的管理技能的培訓(xùn)更是新招迭出，促使他們向前發(fā)展。反過來，員工又回報(bào)組織的發(fā)展，形成真正意義上的“學(xué)習(xí)型組織”。高效的管理培訓(xùn)與組織發(fā)展甚至國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形成良性循環(huán)。培訓(xùn)戰(zhàn)略與組織發(fā)展戰(zhàn)略一體化；國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展又促進(jìn)管理培訓(xùn)手段向現(xiàn)代化方向發(fā)展，同時(shí)為管理培訓(xùn)開拓了新領(lǐng)域和新課題。
宏觀地看，現(xiàn)代管理培訓(xùn)是發(fā)達(dá)國(guó)家管理創(chuàng)新的重要環(huán)節(jié)，是社會(huì)教育體系的有機(jī)組成部分。幾乎每個(gè)組織都設(shè)有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，但是，其組織結(jié)構(gòu)呈彈性化發(fā)展趨勢(shì)，即培訓(xùn)活動(dòng)不是以固定的組織結(jié)構(gòu)實(shí)施，而是以項(xiàng)目管理的方式組成臨時(shí)項(xiàng)目小組，針對(duì)不同的項(xiàng)目成立不同的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。其隸屬于人事部門，管理人員同時(shí)又兼任培訓(xùn)師。組織的高層管理者十分關(guān)注和支持培訓(xùn)，并將培訓(xùn)納入組織發(fā)展戰(zhàn)略之中。培訓(xùn)費(fèi)用占其公司銷售額的1％～2％左右。
從微觀的角度看，首先，發(fā)達(dá)國(guó)家的管理培訓(xùn)的市場(chǎng)化、國(guó)際化程度非常高是一大特點(diǎn)。比如，瑞士的Winterthur保險(xiǎn)公司是一家經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)遍及全球的知名跨國(guó)公司，它的中、高級(jí)管理人員培訓(xùn)中心坐落在德國(guó)與瑞士交界的一個(gè)小鎮(zhèn)，不很起眼。但其培訓(xùn)設(shè)施有日本制造的投影儀、美國(guó)的電腦、德國(guó)的白板，培訓(xùn)師則可能來自英國(guó)或法國(guó)，使用的語言可能是英語、德語或法語，培訓(xùn)選用的案例則可能來自該公司在亞洲分公司，參加的培訓(xùn)學(xué)員可能是來自遍及世界各地的跨國(guó)公司分公司或子公司的中高級(jí)管理人員，膚色不盡相同。跨文化的交融與溝通中對(duì)學(xué)員是一種無形的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容涉獵的范圍也呈現(xiàn)國(guó)際化的特征，開設(shè)了象跨文化溝通、全球戰(zhàn)略管理、國(guó)際市場(chǎng)營(yíng)銷等系列培訓(xùn)課程。其次，把管理培訓(xùn)的每一個(gè)常被我們忽視的細(xì)節(jié)做得很“專業(yè)”。比如，教師的講臺(tái)也作了精心的設(shè)計(jì)，簡(jiǎn)潔而又高雅。這不能不聯(lián)想起美國(guó)NBA的場(chǎng)景，他們之所以能把一項(xiàng)體育運(yùn)動(dòng)推廣成在全球有如此大的商業(yè)價(jià)值和吸引力，在我看來，除了球員的競(jìng)技水平高外（當(dāng)然，這是一個(gè)良性循環(huán)的過程），功不可沒的是NBA管理團(tuán)隊(duì)有著很強(qiáng)的管理能力，或者說，其中很多技術(shù)人員將每一個(gè)細(xì)小的環(huán)節(jié)做得很職業(yè)，比如，電視轉(zhuǎn)播水平高、場(chǎng)地的布景、球員和觀眾的互動(dòng)方式等，使全世界觀眾不僅欣賞高水平的球賽，同時(shí)得到了精神或情緒的釋放，反觀我們的籃球聯(lián)賽則不得不慨嘆相形見拙、自嘆弗如。誠(chéng)然，這與一個(gè)國(guó)家的整體經(jīng)濟(jì)實(shí)力和文化鑒賞水平有直接的關(guān)系，或者說，它是一國(guó)綜合實(shí)力的縮影，但是，從顧客的需求來看，希望帶來驚喜全世界沒有多么大的差異。第三，為了營(yíng)造一種不被打擾的學(xué)習(xí)氛圍，也為了讓學(xué)員進(jìn)入一種全新的環(huán)境，培訓(xùn)基地匠心獨(dú)運(yùn)地選址于瑞士和德國(guó)接壤的小鎮(zhèn)、萊茵河畔一座古代城堡里，周圍配套有高爾夫球場(chǎng)和其他健身器械。城堡外觀仍然保持其古色古香，不失傳統(tǒng)風(fēng)貌，而內(nèi)部在不作實(shí)質(zhì)性的大變動(dòng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行現(xiàn)代化的改裝，有現(xiàn)代化的培訓(xùn)設(shè)備設(shè)施，如可隨時(shí)調(diào)節(jié)室內(nèi)光線亮度，使室內(nèi)色彩柔和不刺眼又能讓學(xué)員精神集中注意力而不至于困倦。先進(jìn)的服務(wù)設(shè)施、幽靜的環(huán)境，讓人感到進(jìn)入了另外一種感性世界，令人嘆為觀止，在不知不覺中得到心靈的沖擊。不是在口頭上、而是實(shí)際上行動(dòng)上體現(xiàn)了“顧客是上帝”的服務(wù)宗旨。第四，良好的服務(wù)為學(xué)員潛心學(xué)習(xí)提供了后勤保障。比如，課間休息時(shí)有咖啡間、休息室，大家在一起交流溝通，其樂融融，無比溫馨。課堂上所有的資料都事先準(zhǔn)備好了，并用精美的文件夾裝好，分發(fā)到每個(gè)人固定的座位，桌上放有巧克力供享用。桌椅的陳設(shè)是開放性的，一次培訓(xùn)活動(dòng)可能作幾次變動(dòng)，或圍成一個(gè)圓形以便于全體人員的分享溝通，或分成一個(gè)個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行互動(dòng)。培訓(xùn)師在室內(nèi)可以自由走動(dòng)，充分運(yùn)用姿態(tài)語言與學(xué)員交流。另外，學(xué)員的進(jìn)餐、住宿條件非常好，在此不再贅述。這些看似是無關(guān)的細(xì)節(jié)，實(shí)際上也成為“整體培訓(xùn)”方法的一個(gè)組成部分。
寫到這里，不得不令人感慨萬千。作為一個(gè)從事這項(xiàng)事業(yè)的“憂之之士”，迫切地創(chuàng)新與改進(jìn)我們的管理培訓(xùn)現(xiàn)狀的想法躍然紙上。要實(shí)質(zhì)性的作好這番事業(yè)，必須從以下幾個(gè)方面入手：（1）要獲得組織高層管理者的支持。他們是管理培訓(xùn)變革的發(fā)起人和出資者。（2）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要保持開放狀態(tài)。與外界特別是先進(jìn)的國(guó)家經(jīng)常交流，吸取有益的經(jīng)驗(yàn)。（3）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)主管要有“上進(jìn)心”，充分利用手下的專業(yè)人員的智慧。當(dāng)然，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)能“聰明地”制定出能調(diào)動(dòng)積極性的激勵(lì)機(jī)制可使他們從“事無巨細(xì)”、“事必躬親”的泥團(tuán)中超脫出來。（4）不放過任何一個(gè)相關(guān)的細(xì)節(jié)的“專業(yè)制作”，始終不要忘記“顧客滿意”和培訓(xùn)效益這兩個(gè)總體目標(biāo)。
在實(shí)現(xiàn)以上方面的變化時(shí)，有人可能抱怨缺資金、沒條件，但我武斷地認(rèn)為這是借口，是學(xué)習(xí)型組織理論中的“歸因于外”，是“變革和超越”為主題的學(xué)習(xí)時(shí)代最需要克服的一種心態(tài)和情緒。
來源:博銳管理在線 作者:何慕彥
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