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| 什么是真正的領導力?
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什么是真正的領導力???
一、領導力與管理規(guī)模
領導幾十人與領導幾千人在領導條件和采取的方式上是截然不同的。小企業(yè)可以注重現(xiàn)場管理，發(fā)現(xiàn)問題及時糾偏，也可以傾聽每個人的報怨；企業(yè)大了，管理方式也要做相應調整，領導者即使發(fā)現(xiàn)品質、技術等問題，也只能找主管干部按程序理清問題，再部署解決。因此，對領導力的判斷，不可簡單以態(tài)度行為而定，而應以管理的規(guī)模范圍來定。對基層管理者和高層決策者的要求應當不同，畢竟，日常作業(yè)管理與公司營運策略不可混為一談。
松下幸之助說過：“當我的員工有100名時，我要站在員工最前面指揮部屬；當員工增加到1000人時，我必須站在員工的中間，懇求員工鼎力相助；當員工達萬人時，我只要站在員工后面，心存感激即可。”領導方式與企業(yè)的發(fā)展是需要匹配的。
當初重振臺榮時，我們公司只有幾十人，我必須沖在最前方，事事親力親為，業(yè)務上80%以上的訂單都是由我簽訂的。隨著臺榮的快速發(fā)展，我就要求自己學會總結規(guī)律，授權管理，培養(yǎng)更多的干部來做事，努力克制自己不要去干預他們的工作。短期內，看似效率下降了，工作差錯多了，但堅持了一段時間，干部成熟了，團隊完善了，公司保持持續(xù)健康的發(fā)展。現(xiàn)在，公司到了集團化經營階段，我只需關注戰(zhàn)略的規(guī)劃、執(zhí)行策略的統(tǒng)籌和文化的完善，以先進的價值觀統(tǒng)領全員，做好對主要干部的管理，日常工作也只是抓大計劃的推行而已。表面上看，我比以前輕松了，實際上是更需要思考了。
專業(yè)的技術、研發(fā)經理與總經理的工作職責是不同的。作為總經理，經營中的總體統(tǒng)核能力要比單一的專業(yè)能力重要得多——不懂砌墻的人，并不妨礙他成為優(yōu)秀的建筑師。而我們有些企業(yè)，太多的要求經理人的專業(yè)能力，而忽視對管理層面的要求；太注重經理人的親力親為、務實做事，而忽視他們的思考力、方向力和對策略的判斷力。也許，這與老板們從小事做起創(chuàng)業(yè)起家的習慣有關吧。
二、領導力與企業(yè)發(fā)展階段
一個優(yōu)秀的領導者應根據(jù)公司發(fā)展的不同階段、規(guī)模大小、管理對象，隨時調整自己的領導風格和方法。企業(yè)初創(chuàng)期，領導者要多注重親情化管理。隨著公司不斷壯大，要逐步向制度化方向轉移。有很多企業(yè)雖然發(fā)展了，但領導者的管理風格仍然一成不變，企業(yè)處于他的絕對控制之下，停留在家族化管理階段，沒有建立一個職業(yè)化的氛圍，導致無法吸引和留住優(yōu)秀人才，結果越大越亂，最后要么崩潰，要么回歸小企業(yè)階段。
三、領導力與行業(yè)特征
高科技企業(yè)面對的是一個多變、快速、競爭激烈的環(huán)境；傳統(tǒng)企業(yè)面對的則是相對穩(wěn)定、發(fā)展緩慢的市場，兩者在領導要求上是不一樣的。前者需要更多地激發(fā)團隊活力，鼓勵創(chuàng)新，注重單個團隊的能力和大系統(tǒng)的效率，敏銳抓住每一個贏利機會；而后者利潤空間較小，需要深入、全面、嚴格的管理來減少消耗，降低成本，贏利是靠全方面節(jié)省出來的。
四、人治與制度化領導的差別
制度、文化才是公司運作的推動力。這個推動力包括組織結構、權力分配、作業(yè)流程和追求卓越、鼓勵創(chuàng)業(yè)、重視人培養(yǎng)人的企業(yè)文化。
如果一個領導者大談品質第一，卻沒有系統(tǒng)、堅決的執(zhí)行管理；大談信任授權，卻不能尊重下屬應當分享的權力，隨意打亂管理層級；大談創(chuàng)新研發(fā)，卻無相應的程序控制，實際上，他是習慣于個人表現(xiàn)。這種方式比較適合小企業(yè)和不復雜的管理狀態(tài)。隨著企業(yè)的擴大，帶來的問題也會越多越復雜，僅限于領導者個人的能力是無效的，甚至會制約企業(yè)的發(fā)展。
優(yōu)秀的企業(yè)領導人無一不重視流程的設計，而非僅限于人際交往的層面。只有運用程序和系統(tǒng)制度，才能更好地發(fā)揮實際的引導作用。據(jù)說，臺塑的一些管理流程都是王永慶親自設計的；戴爾公司在系統(tǒng)運作、流程控制上就有600項專利；微軟在研發(fā)office2000時，調動全球8000名工程師進行研發(fā)，耗時2年，進行了75萬人次的測試、修正，既要保證技術產品不外泄，又要保障這個大工程的順利推進，這是系統(tǒng)管理的成功。微軟現(xiàn)在的強大，不僅在于比爾。蓋茨個人的天才作用，更在于組織全球頂尖人物協(xié)同作戰(zhàn)的能力，這才是微軟真正核心競爭力的體現(xiàn)。企業(yè)領導力的提升一定是有形的流程和制度，以及文化的無形影響力共同作用的結果。
作為領導者，層級越高越需要注重整體經營的能力。而中低層領導者，人際交往和感召力才更重要。當今社會日趨制度化、標準化，企業(yè)知識的積累和制度流程化將越發(fā)重要。
中國企業(yè)以老板作為發(fā)展的驅動力，而非以先進的制度和文化來推動。這是問題的關鍵。只有解決這個問題，我們才能建立真正的現(xiàn)代企業(yè)，并將其做大、做強、做長久。現(xiàn)代先進企業(yè)并非僅鑄造老板的能力，更要求老板們學會現(xiàn)代企業(yè)的游戲規(guī)則，少些個人英雄主義表現(xiàn)，多些尊重規(guī)律的行為。
五、領導力受判斷力的限制
我們往往以經驗、習慣來判斷事物，習慣以“非黑即白”“YESORNO”的模式進行思考，再加上“先下結論，后找理由”的天性，更加限定了觀察的視野。領導者是否具有洞察力，在于能否真實地看待事物的好壞利弊。“這人業(yè)務能力強，善于溝通，但不守信用”、“他反應不快，但很踏實”。。。。。。，絕對不能簡單以“你是好人，他是壞蛋”的“二分法”進行判斷，否則會有致命傷。
同時，要學會比較分析法，如“人均效率”這個指標。企業(yè)小，人均效率相對較高；隨著企業(yè)的成長，人均效率會有所下降，但這要與增長速度、成長階段作比較分析，不要以百分比數(shù)字的顯示來做簡單判斷。
六、領導力與人才使用
企業(yè)以人為本，但都高喊沒有人才。實際上，人才就在你身邊，只是你沒有發(fā)現(xiàn)而已。關鍵在于，領導者如何看待下屬的專長與短處。一頭獅子帶領的羊群一定會戰(zhàn)勝一頭羊帶領的獅子，懂得避其短用其長，賦予適當?shù)娜蝿眨鼓芰ζ接沟南聦僮龀鰞?yōu)秀的業(yè)績，這才是用人的成功之處。一味批評下屬，顯現(xiàn)自身高明是沒有領導力的體現(xiàn)；處處做在前也并非有領導力，只是個表現(xiàn)優(yōu)秀的工作者罷了。在我們周圍，經常可以看到能干的領導者帶領著一支平凡的團隊，而優(yōu)秀的團隊似乎由一位平凡的領導者在推進。優(yōu)秀的領導者是無形的，如空氣般離不開但又不具體。
七、領導力體現(xiàn)于執(zhí)行力
領導者必須有一定的執(zhí)行力，這個執(zhí)行力包括計劃、協(xié)調、籌措、掌控等。要了解成敗的關鍵，知道如何籌措資源，如何讓其它單位受益，如何說服其它主管配合，如何審時度勢，統(tǒng)領全局。幻想以領導名義一聲令下就會有結果，這是一個天真的想法。也不要認為執(zhí)行是下屬或其他團隊的事情，實際上“知易行難”。將策略到結果的聯(lián)結是執(zhí)行，而執(zhí)行的保障就是流程，每個優(yōu)秀企業(yè)都有一套完善的運作流程，美國通用電器在其財務年報里驕傲地宣稱，GE公司一旦確定一個策略，便可以在兩個月內執(zhí)行到位，這就是企業(yè)良好運作能力的體現(xiàn)。
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