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管理培訓(xùn)文庫> 企業(yè)管理 |
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| 德魯克的最大失敗
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| 企業(yè)管理：德魯克的最大失敗，企業(yè)管理：德魯克的最大失敗，企業(yè)管理：德魯克的最大失敗，企業(yè)管理：德魯克的最大失敗，
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最大失敗
德魯克研究企業(yè)管理的生涯是在他1942年接受通用汽車公司的邀請后正式開始的。他在通用進行了18個月的詳細調(diào)研，并在此基礎(chǔ)上，于1945年出版了著名的《公司的概念》一書。書中建議企業(yè)應(yīng)該培養(yǎng)“有管理能力”的、有“責(zé)任感”的工人和一個“自我管理的工廠社區(qū)”。
這里蘊涵著一種非常重要的哲學(xué)思想（對立統(tǒng)一的辯證法思想）。過去我們總是把經(jīng)理和員工或者說管理者和被管理者對立起來，認為經(jīng)理就是管理者、員工就是被管理者，二者是截然對立或者說涇渭分明的。但德魯克卻認為，有些經(jīng)理事實上僅僅是別人的上司而已，他們的行為其實并不能對組織的行為產(chǎn)生重大的影響，所以他并不能稱之為“管理者”。而有些人雖然沒有下級，但他自己能做決策，并承擔(dān)起做出貢獻的責(zé)任，那他同樣是一個“管理者”。同時，作為經(jīng)理，要想成為有效的管理者，首先需要學(xué)會的是“管理好自己”；作為員工，則要努力學(xué)會成為管理者，特別是要學(xué)會管理好自己的“上級”。總之，所有的人都要積極參加管理，而最終企業(yè)將成為一個自我管理的社區(qū)。
從那個時候開始，德魯克就已經(jīng)形成了自己的這套管理思想（事實上，德魯克在這里基本上是把那些傳統(tǒng)意義上的工人也等同于知識工人來看待）。
可是，德魯克的建議在通用公司卻遭到了強烈的抵制，因為公司的管理層認為管理是一門需要專業(yè)知識的科學(xué)，工人們是不可能懂得管理的。他們認為，德魯克讓工人去參加管理，就好象“讓學(xué)校里的孩子們自己判斷地球是圓的還是方的一樣，而無視客觀的科學(xué)真相”：“讓工人承擔(dān)本該由管理層負責(zé)的工作，就好比給他加上了一層無法承受的重擔(dān)”；必須“讓經(jīng)理來管理，讓工人去工作”。甚至可以說，《公司的概念》這本書在當(dāng)時的整個美國都沒有引起重視，而恰恰是來自東方的日本人懷著極大的熱情接受了這套理論。
德魯克寫道：“我在日本的聲望都來自于《公司的概念》。日本能以一個經(jīng)濟強國的身份出現(xiàn)，以及它的工業(yè)成就和工業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展，在很大程度上都歸功于我。《公司的概念》剛一出版立即就被翻譯成日文，人們懷著極大的熱情閱讀并應(yīng)用它。”
自己的理論在企業(yè)里終于得到運用，按理來說德魯克應(yīng)該非常開心才對。但是，這樣一種墻內(nèi)開花墻外香的局面還是讓他難以掩飾心中的郁悶。提出這套理論本來是想幫助美國的企業(yè)更好的發(fā)展，結(jié)果沒想到被他們棄之如敝履，反而被競爭對手學(xué)了之后來對付他們。要知道，戰(zhàn)后通用汽車公司的市場份額正是在日本人的沖擊下迅速崩潰。這種郁悶的心情整整伴隨了德魯克幾十年，以至于到1983年《公司的概念》這本書再版的時候，那個時候他老人家雖已74歲高齡，并早已奠定了自己“現(xiàn)代管理學(xué)之父”以及“管理學(xué)當(dāng)之無愧第一人”的至高聲譽，卻仍像個小孩子一樣在該書的跋中寫道：“至于我，我一直認為，有經(jīng)理觀念的責(zé)任員工和自行管理的工廠是我最重要和最有創(chuàng)意的思想，也是我所做出的最大貢獻。不管這些概念在日本有多大影響，通用汽車公司及其主管人員拒絕采納它們，結(jié)果使得這些概念對我所在的國家毫無影響，這是我遇到的最大和最讓我感到羞辱的失敗。”
理想管理
德魯克在通用汽車公司的失敗提醒我們，他的管理思想雖然先進，但卻仍然存在一個是否適合企業(yè)的實際情況，以及企業(yè)是否愿意采用這些思想的問題。事實上，我們再次回顧一下這些思想，可以發(fā)現(xiàn)無論是有效實施“目標(biāo)管理”，還是真正實現(xiàn)“自我管理”，其中最重要的前提就是這些人應(yīng)該是“知識工人”，而要成為真正意義的“知識工人”，其關(guān)鍵則是他追求的是“自我實現(xiàn)”，而不是其他的東西。
然而，在現(xiàn)在的企業(yè)（特別是中國企業(yè)）中，真正追求自我實現(xiàn)的“知識工人”并不是很多，往往更多的是追求工資越高越好、官位越大越好的那種“工業(yè)文明”下的“工人”，甚至僅僅是以滿足基本生活需求為目標(biāo)、追求“活下去”的那種“農(nóng)業(yè)文明”下的“工人”。在這種情況下，你用那種“胡蘿卜加大棒”式的管理方式其實更能收到效果——甚至有的時候，完全采用強權(quán)的大棒就夠了。筆者經(jīng)常跟中國的勞動密集型民營企業(yè)打交道，這些企業(yè)里的工人往往都是剛剛放下鋤頭，然后就拿起榔頭。在山東的一家汽車配件生產(chǎn)企業(yè)調(diào)研的時候，筆者訪談了很多公司的中高層管理者，最后恰恰是公司的保安主管說出了這種情況下管理的真諦：“現(xiàn)在工人素質(zhì)低，你跟他講道理沒用，給他兩拳、罰款200，他就老實了。”可見，對這樣的工人，他們實在是不能被稱之為“知識工人”的，你也自然不能希望他們?nèi)崿F(xiàn)真正的“自我管理”。
正因如此，馬斯洛把德魯克倡導(dǎo)的那套管理思想又稱之為“理想管理”，并這樣批評道：“如果我們有一些進化良好的人類能夠成長，并且很急切地要求成長，那么在這樣的地方，彼得。德魯克的管理原理就好象很不錯。這些原理是有用處的，可是，也只能在人類發(fā)展的頂層才有效。”這是因為德魯克天然地假定這些人已經(jīng)滿足了各種較低層次的需求，而能夠激勵他們的只能是自我實現(xiàn)這個最高層次的需求。馬斯洛甚至認為，在德魯克那套管理思想中暗含著36個基本的假定，而他的那些管理原則事實上“可能起作用的只是那些相對健康的人、相對堅強的人、相對優(yōu)雅和善良的人，有德行的人”。
讓我們還是回到馬斯洛的需求層次理論。馬斯洛的需求層次共有5級階梯，德魯克筆下的“知識工人”就好比是站在了第四個階梯，他不但滿足了生理需求和安全需求，甚至已經(jīng)滿足了社交需求和被人尊重的需求，現(xiàn)在能夠激勵他的只是“自我實現(xiàn)”，因此他需要的也只是“自我管理”。然而，這個世界上還有更多的工人，他們現(xiàn)在更需要的是被人尊重，甚至僅僅需要的是活下去。這種情況下，用泰羅的“科學(xué)管理”或者再加上點梅奧的“行為激勵”來對他們進行管理或許更為有效，甚至在有的地方，就像那位保安主管所采取的那種強權(quán)管理方式也不失為一種可取之策。所以，德魯克的管理思想主要存在這樣兩個問題，“一個是他輕視了選擇合適的個體來實現(xiàn)他的管理原則的必要性；另一個是他忽視了邪惡的存在，病態(tài)的存在，還有一些人身上普遍的惡劣性的存在”（馬斯洛對德魯克的批評引自《馬斯洛論管理》一書）。
但是，我們?nèi)匀恍枰卖斂说乃枷搿Ｒ驗樗砹巳祟愖顬檫M步的管理思想，或者說他為我們指引了現(xiàn)代管理的方向。人類文明終將由工業(yè)文明走向知識文明，個人發(fā)展也終將由較低層次而逐漸走向自我實現(xiàn)的層次，到那個時候，企業(yè)管理也將從泰羅的科學(xué)管理、梅奧的行為管理而最終走向德魯克先生提出的“目標(biāo)管理”。所以，德魯克先生雖然離我們遠去，而我們將繼續(xù)沿著他指引的方向前進，當(dāng)代管理思想也必將沿著他指引的方向發(fā)展。最終，當(dāng)越來越多的人都成為“管理者”，越來越多的企業(yè)都實現(xiàn)了“自我管理”，那就是對德魯克先生最好的紀(jì)念。
作者：王瑤 來源：21世紀(jì)經(jīng)濟報道
（作者系管理系統(tǒng)工程專業(yè)工學(xué)碩士，曾任泰國正大集團董事長助理，現(xiàn)為獨立咨詢顧問）
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