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| Google員工管理帶給中國企業(yè)的思考
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Goolge員工管理帶給中國企業(yè)的思考
google帶給國內(nèi)企業(yè)的思考是什么？
google在國內(nèi)一舉一動都在吸引著業(yè)界和輿論的眼球，可謂是萬眾矚目。包括google公布中文名字“谷歌”，全球副總裁，中國區(qū)總裁李開復(fù)從微軟跳槽到google，輿論對google員工上班時的“腐敗享受”的報道。最備受矚目的是google在美國《商業(yè)周刊》公布的全球100強價值品牌中迅速竄高等等，可以說google的成功是它的一舉一動都象是世界名人一樣成為頭版的頭條新聞。不能不說google的成功確實有其獨到的一面，并且引起媒體和業(yè)界的極大興趣。
當(dāng)國內(nèi)的企業(yè)萬分關(guān)注google的時候，大多數(shù)人所關(guān)心的是google作為一家IT創(chuàng)新型企業(yè)，其特定的企業(yè)文化和員工管理方式，究竟對國內(nèi)的大多數(shù)企業(yè)有無借鑒意義？是不是google的成功模式，上班時的“放縱”行為，以及給與員工多的驚人的尊重和自由，能夠讓國內(nèi)的企業(yè)爭相效仿或者在不少方面進行參考等？
可以說，google的員工所享受的工作時的自由度是很多國內(nèi)企業(yè)所無法企及的，由于IT是典型的知識密集型行業(yè)，因此，員工的創(chuàng)造性是最根本的核心競爭力，當(dāng)然這完全不同于IT制造業(yè)：已經(jīng)成為典型的勞力密集型行業(yè)，所以才誕生了象聯(lián)想、明基、富士康這樣的以規(guī)模和成本為核心競爭力的企業(yè)。因此，簡單的從行業(yè)上分析，對于非知識型行業(yè)，把google的企業(yè)文化進行盲目推廣未必能夠給企業(yè)帶來象google那樣的收益和動力。
國內(nèi)的企業(yè)文化實質(zhì)是什么？
當(dāng)我們對google的企業(yè)文化的驚呼此起彼伏的時候，我們開始反思目前國內(nèi)的企業(yè)文化的本質(zhì)是什么！很多人傾向于承認國內(nèi)的企業(yè)文化說到底就是老板文化，因為對于大多數(shù)企業(yè)來說，老板的經(jīng)營思路決定著企業(yè)的發(fā)展方向和經(jīng)營模式，這個老板對于民營企業(yè)來說就是這個企業(yè)的所有者，而對于國有企業(yè)來說則是國家委托經(jīng)營的最高管理者，所以，平時經(jīng)常聽到國有企業(yè)的不少管理者稱呼自己的最高領(lǐng)導(dǎo)為“老板”。當(dāng)大家普遍認為跟老板相比自己是一個接受命令和服從的打工者的角色定位時，這種企業(yè)文化就成了一種比較明顯的服從文化，即使在現(xiàn)實中存在著合伙人的制度，但是最終真正能夠起決定作用的只有一個人。
當(dāng)服從文化成為當(dāng)前文化的主流之后，《執(zhí)行力》、《不要任何借口》、《細節(jié)決定成敗》及《把信送給加西亞》等講究如何對員工的職業(yè)心態(tài)和工作作風(fēng)進行規(guī)范和提升的經(jīng)典教材。然而在很多企業(yè)認真的學(xué)習(xí)了這些所謂的培訓(xùn)課程之后，企業(yè)的經(jīng)營質(zhì)量并沒有發(fā)生明顯的提升。這表明了另外一個問題--當(dāng)企業(yè)的文化已經(jīng)拒絕了創(chuàng)新和不同意見誕生之時，我們所提倡的執(zhí)行力、團隊、細節(jié)未必能夠發(fā)揮出應(yīng)有的作用。因為，即使在歷史上歐美已經(jīng)使用多年，并且證明為有效的管理方式，對于現(xiàn)階段的中國未必適合。最大的根源是企業(yè)一系列要素中最活躍、最關(guān)鍵的要素人的自我意識，已經(jīng)發(fā)生了令人吃驚的變化，尤其是80后逐步開始進入企業(yè)的執(zhí)行層、管理層，甚至是決策層。簡單的說教和奴性的服從文化，已經(jīng)對他們很難起到作用了。
因此，當(dāng)時間進入21世紀(jì)，中國企業(yè)原本擁有的傳統(tǒng)的服從文化需要增加對于人性的尊重和創(chuàng)新的鼓勵等的內(nèi)容，這是企業(yè)能夠在現(xiàn)有經(jīng)營狀況中取得更大進步，突破成長的天花板制約，真正實現(xiàn)二次跳躍式發(fā)展的關(guān)鍵所在。
中國企業(yè)需要學(xué)習(xí)什么？
當(dāng)中國的本土品牌逐步強大的時候，我們開始尋找自己明天發(fā)展的目標(biāo)和學(xué)習(xí)的榜樣。是學(xué)習(xí)日本韓國，還是學(xué)習(xí)歐美？哪一個更符合我們自己，是許許多多的管理學(xué)家和企業(yè)家不停的在思考的問題。
客觀的講，由于歐美對于規(guī)則的認同，員工一般擁有更大的自由空間；而亞洲地區(qū)的員工則不同，對于規(guī)則的強調(diào)和發(fā)揮空間的適當(dāng)限制往往能夠更大的降低經(jīng)營風(fēng)險。但是從經(jīng)濟已經(jīng)崛起的亞洲4小龍新加坡、臺灣、香港及韓國來看，對于規(guī)則的遵守是提升效率，降低失誤的前提，而恰恰在中國很多的企業(yè)中，這一點嚴(yán)重不足：許多人對于公司的制度視而不見，最后的結(jié)果也是公司領(lǐng)導(dǎo)認為法不責(zé)眾，制度始終是不斷完善，越來越縝密，找不到漏洞，而執(zhí)行則越來越成為一句空話，寫在紙上，貼在墻上，掛在嘴上，唯獨沒有執(zhí)行到每天的日程工作中，有效性幾乎為零。
因此，中國的企業(yè)需要再三明確的應(yīng)該有兩個方面：一是執(zhí)行制度的完善和到位；二是對于員工的一定信任和空間的給與；兩者互相促進，相輔相成；否則就會讓企業(yè)陷入惡性循環(huán)：對員工信任危機導(dǎo)致執(zhí)行制度的抵觸和反抗，從而讓企業(yè)對員工的忠誠度更加懷疑。
因此，在中國目前，企業(yè)與員工對比，是處于絕對的強勢，員工屬于弱勢群體；因此，公司制度應(yīng)該由企業(yè)根據(jù)實際情況制定出來，對于制度執(zhí)行徹底，并且成效顯著的員工和部門，給與更大的能夠有效調(diào)控的自由空間，讓人性受到更大的尊重，從而能夠更加提升員工對于制度執(zhí)行的擁護和完善，只有這樣，企業(yè)與員工才能獲得長久的雙贏。
在風(fēng)險防范機制下的員工自由度
中國人一直講的是士為知己者死，所以歷史上有諸葛亮為了忠誠于劉備鞠躬盡瘁，死而后已的歷史佳話。在現(xiàn)實的市場經(jīng)濟情況下，由于各種利益和誘惑的存在，完全照搬古代的做法肯定會遇到問題，所以，需要增加有效的風(fēng)險防范機制。
但是，中國企業(yè)更加缺少的似乎是對于員工內(nèi)在創(chuàng)造力的激發(fā)和人性本身的尊重。上班時間跳舞、跑步、洗腳、按摩雖然不適用于所有的企業(yè)，然而在一個崇尚創(chuàng)新，崇尚個性，以人為本的企業(yè)里，給與員工自由空間，往往成為員工創(chuàng)意產(chǎn)生的根源和催化劑。
給與自由空間的根本是信任，信任有成本，但是信任也會帶來巨大的收益。企業(yè)中有太多為了尊重所謂的權(quán)威，而抹殺員工創(chuàng)造力的觀念和制度，這完全也是一種度的把握。說到底是企業(yè)的監(jiān)督和激勵機制不夠。但是，如果真的去尊重每一名員工，用心去激勵員工，最后得到的肯定不會是對制度的顛覆和否定，而是一個迎來企業(yè)空前創(chuàng)造力的開始。
中國現(xiàn)在的不少企業(yè)并不是給不了員工上班時間的跳舞、洗腳，而是我們的觀念還沒有真正把員工視同為我們的伙伴，跟我們一樣優(yōu)秀，值得托付的平等的人，理解了別人，才能真正了解自己。
不甘于平庸的中國企業(yè)，膽大的不妨學(xué)學(xué)google吧！帶來的未必不是驚喜。
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