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| 企業(yè)為什么要培訓(xùn)：種種培訓(xùn)誤區(qū)分析
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企業(yè)為什么要培訓(xùn)：種種培訓(xùn)誤區(qū)分析
企業(yè)為什么要進(jìn)行各種培訓(xùn)
答案可能是提高員工技能、增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力、統(tǒng)一員工的價(jià)值觀、促進(jìn)企業(yè)業(yè)績增長、遴選優(yōu)秀的人才、提升企業(yè)文化……作用不一而足。
但是，盡管從傳統(tǒng)的理論授課到體驗(yàn)式的拓展訓(xùn)練，從電子戰(zhàn)略演習(xí)到商務(wù)模擬實(shí)驗(yàn)，從企業(yè)大學(xué)到網(wǎng)上管理學(xué)院……形式豐富多彩，卻往往企業(yè)耗費(fèi)了不菲的資金，員工也花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，收效卻不盡人意。
據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前困擾企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人最為集中的問題是：為什么培訓(xùn)總是無法立即提升員工的工作能力？如何才能平衡培訓(xùn)費(fèi)用，合理的節(jié)省這部分開支？如何才能設(shè)計(jì)出系統(tǒng)的、符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃？
使培訓(xùn)和企業(yè)發(fā)展相吻合
“職業(yè)培訓(xùn)必須跟企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，這是它和傳統(tǒng)教育的重要區(qū)別。”中華培訓(xùn)網(wǎng)ceo梁冰認(rèn)為，“培訓(xùn)的任務(wù)是為了滿足管理者的需要和工作任務(wù)的需要，而不單純是為了滿足員工的需要。”
真正好的職業(yè)培訓(xùn)肯定是人力資源部門精心策劃出來的，它一定是和員工自身的職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)短期的崗位需求有密切的聯(lián)系，當(dāng)然，更重要的是，它不是孤立和隨意的，而是企業(yè)持續(xù)培訓(xùn)計(jì)劃中的一環(huán)，必須都是為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的。
要制定一個(gè)完善的計(jì)劃，通常需要有企業(yè)各方的參與。首先人力資源部門要請各級員工根據(jù)年度目標(biāo)、崗位需求和個(gè)人職業(yè)趨向填寫調(diào)研表了解需求，人力資源部門在得到了這樣詳細(xì)的調(diào)查結(jié)果后，或根據(jù)每個(gè)崗位的職責(zé)制定培訓(xùn)計(jì)劃，或從中總結(jié)、發(fā)現(xiàn)共同的培訓(xùn)需求，然后列出所有職位的培訓(xùn)路徑圖，向全體員工公布。
同時(shí)，人力資源部門還一定要把員工的培訓(xùn)需求反饋給部門經(jīng)理，讓部門經(jīng)理核實(shí)員工的這些個(gè)人需求是否和部門發(fā)展需要相吻合，然后簽字明確責(zé)任，與人力資源部門共同監(jiān)督培訓(xùn)的實(shí)施情況和評估員工培訓(xùn)的質(zhì)量。
另外，企業(yè)最好還能成立培訓(xùn)委員會(huì)，讓企業(yè)的最高層參與計(jì)劃的制定，這樣對培訓(xùn)方向和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合會(huì)有更多的益處。
計(jì)劃實(shí)施后，各方還要做好培訓(xùn)的后續(xù)工作。比如員工參加完每次培訓(xùn)后都與部門經(jīng)理溝通自己的行動(dòng)計(jì)劃、人力資源部門都跟蹤實(shí)施情況外，每年年底，部門經(jīng)理也要審核員工工作目標(biāo)及發(fā)展計(jì)劃的完成情況，培訓(xùn)部門則需要進(jìn)行人員訪談，根據(jù)需求做改進(jìn)，來整合下次培訓(xùn)需求的總表，為下一次培訓(xùn)做準(zhǔn)備。
同時(shí)為了保證效果，不但保證縱向的連續(xù)性，在橫向培訓(xùn)方面也要講究連續(xù)性。ibm在培訓(xùn)員工時(shí)就非常注意這一點(diǎn)，比如對銷售人員的常識培訓(xùn)，不但銷售人員參與，要求其他部門的人也要參與，原因是“員工在公司雖然只是負(fù)責(zé)銷售或管理的某一個(gè)環(huán)節(jié)，一旦出去代表的就是整個(gè)公司，因此需要有相應(yīng)的培訓(xùn)”。
花合適的錢做最好的培訓(xùn)
不久前結(jié)束的“首屆中國培訓(xùn)發(fā)展論壇”上，教育部職業(yè)教育與成人教育司司長黃堯總結(jié)認(rèn)為，目前有兩個(gè)最主要的因素影響著我國職業(yè)培訓(xùn)進(jìn)程的發(fā)展：一個(gè)是觀念問題。企業(yè)往往認(rèn)為培訓(xùn)是可有可無的事情，與其投資在人才培訓(xùn)上，還不如投資在一線生產(chǎn)上；另一個(gè)則是培訓(xùn)費(fèi)用的問題，尤其是一些中小企業(yè)，往往認(rèn)為培訓(xùn)是“奢侈品”，很難消費(fèi)得起。
其實(shí)，如果方式得當(dāng)，職業(yè)培訓(xùn)并非是“奢侈品”，而且如果前期的員工調(diào)研工作周密，培訓(xùn)費(fèi)用基本也就有了大概的預(yù)算，還可以在接下來的環(huán)節(jié)上做適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)，使企業(yè)能花最少的錢讓員工得到最好的培訓(xùn)。
首先，人力資源部門要從年終的績效考核中得出員工個(gè)體的差距，然后分析當(dāng)前崗位要求和現(xiàn)在員工能力的差距是不是與員工本人的勝任能力有關(guān)，是對現(xiàn)有員工的技能通過培訓(xùn)提高合算還是從市場上另外招聘更合算，有了這個(gè)初步診斷后再制定培訓(xùn)計(jì)劃，通常在前期就能為企業(yè)節(jié)省很多不必要的培訓(xùn)費(fèi)用。
當(dāng)然，有了培訓(xùn)計(jì)劃后，在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和講師的選用方面也很有學(xué)問，目前很多企業(yè)在做培訓(xùn)時(shí)往往認(rèn)為培訓(xùn)效果取決于內(nèi)容和培訓(xùn)師，因此熱衷于在課程上求新求奇，花不菲的資金尋找知名人士作報(bào)告，認(rèn)為這樣就能達(dá)到最好的效果，中國平安金融保險(xiǎn)大學(xué)副校長姜宏寬認(rèn)為，培訓(xùn)能不能真正滿足自己的需求才應(yīng)該是真正的目的，企業(yè)以上的做法往往是忽略了企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)的責(zé)任和作用，造成不必要的浪費(fèi)。
ibm在這方面就曾走過彎路，也逐漸探索到適合自己的方式，其中一個(gè)做法是注重從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)培訓(xùn)師。企業(yè)明確規(guī)定所有經(jīng)理人都有培訓(xùn)員工的義務(wù)，時(shí)間通常是一年有5天，并且把這作為經(jīng)理人晉升的必要條件，這樣經(jīng)理參與培訓(xùn)的積極性就調(diào)動(dòng)起來了，曾做過ibm企業(yè)大學(xué)負(fù)責(zé)人的梁冰當(dāng)時(shí)最大的感受就是：“以前沒有人肯來授課，后來是經(jīng)理人紛紛打電話來預(yù)定講課的時(shí)間。”
為了保證講課質(zhì)量，ibm又相應(yīng)制定了講課結(jié)果評估，通過學(xué)員的滿意度來考核經(jīng)理人的講課質(zhì)量，如果不能達(dá)到一定數(shù)量的學(xué)員滿意，必須重新授課或有相應(yīng)的懲罰措施。在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)培訓(xùn)師的方式，不僅節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用，更重要的是由于他們真正了解企業(yè)內(nèi)部的情況，授課也更有針對性，實(shí)用性更強(qiáng)。
培訓(xùn)誤區(qū)
關(guān)于培訓(xùn)，其實(shí)讓人力資源部門最煩惱的問題往往是：老板不是很重視，管理層不是很支持，員工不是很配合。甚至盡管公司花了不少錢，人力資源部門也費(fèi)了很多心思，但效果未必讓人滿意。
其實(shí)，這種結(jié)果的出現(xiàn)可能與培訓(xùn)組織部門、員工甚至企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在認(rèn)識上存在很多誤區(qū)有關(guān)，其中包括為什么要對員工進(jìn)行培訓(xùn)，組織者和員工心里是否都有一個(gè)明晰的認(rèn)識？選擇什么時(shí)間培訓(xùn)最合適？培訓(xùn)結(jié)果是為了達(dá)到讓誰滿意？培訓(xùn)的最終目的是為了誰？培訓(xùn)有沒有與業(yè)務(wù)相結(jié)合，是否只是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)？等等問題是否有一個(gè)明晰的答案和計(jì)劃，否則就只能淪入以上的境地。
關(guān)于培訓(xùn)時(shí)間，目前企業(yè)通常的做法是在發(fā)現(xiàn)員工技能無法滿足現(xiàn)有崗位需求后，著急用人時(shí)才做培訓(xùn)。亞信學(xué)院院長王鈞認(rèn)為這是一種急功近利的做法，其實(shí)培訓(xùn)的最佳時(shí)間是在每年的年初，人力資源部門在做完年終績效考核后發(fā)現(xiàn)員工的差距，要對他能力的提升做一個(gè)補(bǔ)充，而且培訓(xùn)的目的是著眼于企業(yè)未來的目標(biāo)，而不僅僅是眼前。而且，合理的培訓(xùn)效果考評應(yīng)該安排在一年之后，要看培訓(xùn)是否對工作帶來影響和改變，不做任何考評，其實(shí)這樣對培訓(xùn)效果都是沒有益處的。
關(guān)于培訓(xùn)究竟是為了達(dá)到誰滿意的問題，梁冰認(rèn)為，目前無論是企業(yè)的人力資源部門還是一些專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都存在很大的誤區(qū)，他們對“客戶滿意度”的調(diào)查往往都是以員工的滿意度為主，而忽略了培訓(xùn)的真正利益相關(guān)者，尤其是企業(yè)老總及企業(yè)發(fā)展的需求，因?yàn)椤芭嘤?xùn)的最終目標(biāo)一定是為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)的”。
同時(shí)，培訓(xùn)可能還往往過分地強(qiáng)調(diào)了“滿意度”而忽略了學(xué)以致用。因此有的時(shí)候出現(xiàn)培訓(xùn)過程很順利，培訓(xùn)也確實(shí)達(dá)到它應(yīng)有的效果，但員工培訓(xùn)后卻不但對企業(yè)沒有起到正面的作用，甚至還產(chǎn)生了一些負(fù)面的影響，比如企業(yè)的員工學(xué)成之后跳槽離開，不但給企業(yè)造成培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的損失，甚至還可能到競爭對手那里服務(wù)等。因此在做培訓(xùn)之前就一定要做好用人計(jì)劃，讓員工知道通過培訓(xùn)掌握了新的技能之后能干什么，而不是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。
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