wu2008 |
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人力資源培訓(xùn)應(yīng)構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系 |
人力資源管理核心之一培訓(xùn)與發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要工作內(nèi)容,同時也是工作的難點。培訓(xùn)需求如何分析?應(yīng)該培訓(xùn)哪些內(nèi)容?培訓(xùn)對象如何確定?師資力量從哪里來?等等。這些是經(jīng)常困擾人力資源管理專業(yè)人員的問題。本文試從構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系入手,逐層分析和解決這些熱點和難點問題。
一、 企業(yè)培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀
當(dāng)一個企業(yè)面臨著各種發(fā)展需求時,其中,最基本也是最核心的制約因素就是人力資源。在市場經(jīng)濟體制下,人力資源在企業(yè)中的作用日益突出。培訓(xùn)作為人力資源管理所必須的手段和方法,很多企業(yè)都非常重視。但是培訓(xùn)效果往往事與愿違,培訓(xùn)成效在低效率上徘徊。以至許多從事人力資工作的人認為培訓(xùn)是一個“美麗的陷井”,導(dǎo)致有的企業(yè)對培訓(xùn)工作的支持僅僅停留在精神上鼓勵。縱觀企業(yè)培訓(xùn)工作存在的現(xiàn)象,就不難理解培訓(xùn)效果的低效、無效甚至是負面的。
1、 盲目跟風(fēng),為趕時髦做培訓(xùn),為培訓(xùn)而培訓(xùn),流行什么培訓(xùn)課程,企業(yè)就組織員工參加什么培訓(xùn)。
培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作最關(guān)鍵和最基礎(chǔ)的一項工作。很多企業(yè)往往忽視這項工作。做培訓(xùn)不進行需求分析,就不知道培訓(xùn)什么內(nèi)容;不能確定培訓(xùn)對象,導(dǎo)致培訓(xùn)效果事倍功半。培訓(xùn)計劃也是一種擺設(shè),為計劃而計劃,為應(yīng)付上級檢查而做計劃。
思維方式存在問題。不是針對崗位進行分析從事者應(yīng)具備的知識和技能,而是從課程入手,考慮接受這些課程的培訓(xùn)能掌握什么知識,這自然就會出現(xiàn)跟風(fēng)趕時髦現(xiàn)象。
2、 培訓(xùn)工作的理解存在偏差。很多企業(yè)認為培訓(xùn)是人力資源部的工作,培訓(xùn)需求分析自然也是人力資源部的事。其實不然,一個企業(yè)有上百個崗位,涉及幾十門學(xué)科,這不是靠一個人力資源部力量就能做好需求分析工作的,而是要求企業(yè)每個部門都參與,相互協(xié)作,正如國家教育部不會制訂每一專業(yè)的課程設(shè)置。人力資源部的主要責(zé)任是制訂培訓(xùn)制度、構(gòu)建培訓(xùn)體系,保證培訓(xùn)體系的正常運作。
3、 企業(yè)缺乏專職或兼職講師,教材開發(fā)力量不足。每個企業(yè)無論是技術(shù)、工藝還是管理等方面都有獨特之處,所以并不是社會上的培訓(xùn)資源就能滿足企業(yè)的培訓(xùn)需要。由于企業(yè)內(nèi)部缺乏專職或兼職講師,平時疏于教材的開發(fā)和對積累的經(jīng)驗進行總結(jié),培訓(xùn)時教材東拼西湊,難以保證培訓(xùn)效果。
4、 培訓(xùn)與企業(yè)的的管理體系脫節(jié),沒有配套的培訓(xùn)管理體系來激勵員工參加培訓(xùn)的愿望,引導(dǎo)員工培訓(xùn)目標(biāo),以及沒有相應(yīng)的處罰制度。
鑒于以上現(xiàn)象,企業(yè)要使培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出成正比例,必須從構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系入手,扎扎實實做好培訓(xùn)工作的每一<a ><font color=black style='text-decoration:none;font-weight:normal;'>淘寶網(wǎng)女裝</font></a><font color=black style='text-decoration:none;font-weight:normal;'>有效的</font><a ><font color=black style='text-decoration:none;font-weight:normal;'>去角質(zhì)產(chǎn)品哪個好</font></a><font color=black style='text-decoration:none;font-weight:normal;'>補水</font><a ><font color=black style='text-decoration:none;font-weight:normal;'>護膚保濕哪個好</font></a><font color=black style='text-decoration:none;font-weight:normal;'>祛斑</font><a ><font color=black style='text-decoration:none;font-weight:normal;'>什么美白好</font></a>個環(huán)節(jié)。
二、 如何構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系
通常一個完整的培訓(xùn)體系包括:培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評估和培訓(xùn)管理體系四部分組成。其中前三項是培訓(xùn)體系的三大核心工作內(nèi)容。培訓(xùn)管理體系是把原本相對獨立的培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評估融入到企業(yè)管理體系中,尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。
1、 如何建立培訓(xùn)課程體系
培訓(xùn)課程設(shè)置是建立在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上,根據(jù)培訓(xùn)課程的普及型、基礎(chǔ)型和提高型將培訓(xùn)課程分為員工入職培訓(xùn)課程、固定課程和動態(tài)課程三類。
員工入職培訓(xùn)課程設(shè)置較為簡單,屬普及性培訓(xùn),課程主要包括企業(yè)文化、企業(yè)政策、企業(yè)相關(guān)制度、企業(yè)發(fā)展歷史等。
固定培訓(xùn)課程是基礎(chǔ)性培訓(xùn)。是從事各類各級崗位需掌握的應(yīng)知應(yīng)會知識和技能,崗位調(diào)動、職位晉升、績效考核反應(yīng)知識、技能有欠缺者需加強固定課程培訓(xùn)。
動態(tài)培訓(xùn)課程是根據(jù)科技、管理等發(fā)展動態(tài),結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和競爭戰(zhàn)略做出培訓(xùn)分析,這類培訓(xùn)是保證員工能力的提升,為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。
結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)體系模型
不難理解,固定培訓(xùn)課程設(shè)置是培訓(xùn)工作中工作量最大的工作。要做好這項工作,在企業(yè)中必須建立起以員工職業(yè)化為目標(biāo)的分層分類員工培訓(xùn)體系,明確不同崗位,不同級別的人員必須掌握的知識、技能。
首先,人力資源部會同各級部門,從崗位分析入手,對所有崗位進行分類,如分為管理類、專業(yè)類、技術(shù)類等。在分類基礎(chǔ)上對每一類進行層次級別定義和劃分。由此,按照企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和崗位勝任模式來建立固定課程體系就有了分析的基礎(chǔ)和依據(jù)。以各級各類崗位為基礎(chǔ),分析員工開展業(yè)務(wù)工作所需的職業(yè)化行為模塊和行為標(biāo)準,在分析這些活動時,可以遵循以下三種思路。
從活動開展的內(nèi)在邏輯關(guān)系來考慮。
從活動范圍來考慮。
從活動內(nèi)容本身組成部分來分析。
分析支持這此職業(yè)化行為模塊和行為標(biāo)準所需的專業(yè)知識和專業(yè)技能。由此,確定各級各類的培訓(xùn)課程,從而開發(fā)出相應(yīng)的培訓(xùn)教材。不同級別的必備知識可以是相同的,但在深度和廣度上應(yīng)該有所區(qū)別。
動態(tài)培訓(xùn)課程可以從二個層次上進行分析。
企業(yè)目標(biāo)。分析企業(yè)的發(fā)展方向和競爭戰(zhàn)略,所希望達到的目標(biāo)。考慮與此相關(guān)的管理思路、管理觀念和工作重點的轉(zhuǎn)移,組織流程的改造及涉及新的技術(shù)領(lǐng)域、工藝技術(shù),并與此確定培訓(xùn)課程。
從科技發(fā)展角度分析。如今科學(xué)技術(shù)、管理知識發(fā)展日新月異。
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[本貼被admin于2008/4/1 14:42:34編輯過] |
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