| shuchong |
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| 等級(jí)：論壇游俠(一級(jí)) |
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| [共享]如何應(yīng)對企業(yè)高層之困？ |
  中國企業(yè)普遍缺乏合格的中層管理者，中層危機(jī)成為中國企業(yè)發(fā)展之困，也成為企業(yè)高層之困。我們?nèi)A恒智信據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對于中層危機(jī)，高層與中層管理者各有各的理，各有各的冤屈。針對這個(gè)問題，我們也進(jìn)行了相關(guān)的調(diào)研，查詢了各方面的資料，總結(jié)出高層如何應(yīng)對中層的幾點(diǎn)方法。
  首先讓我們先了解一下高層之困的具體表現(xiàn)：
  1．能同甘不能共苦。中層管理人員具有較強(qiáng)的職業(yè)技能和豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，是人才市場的寵兒。而每個(gè)企業(yè)經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)始終存在，一旦國家宏觀調(diào)控加大，公司出現(xiàn)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)的中層往往會(huì)心轅意輒。最早選擇跳槽的是能力最強(qiáng)的中層骨干，有的企業(yè)甚至因此而走上破產(chǎn)之路。所以人才隊(duì)伍特別是干部隊(duì)伍的穩(wěn)定一直是一個(gè)令人頭痛的問題。
  2．翅膀硬了就飛。中層管理者的來源大多數(shù)都是企業(yè)的普通員工，由于這些員工在本部門的業(yè)務(wù)工作中常常是擔(dān)大梁、負(fù)重任、做主角的棟梁之材，加之他們在單位時(shí)間長、人頭熟、技術(shù)精，而倍受上下稱道、左右贊許，由技術(shù)骨干提拔起來，是單位最合適的中層管理者人選。可是時(shí)間久了，學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)多了，積累的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)也豐富了，業(yè)務(wù)渠道久而久之也打開了，如一遇不順，想法設(shè)法辭職，甚至在本行業(yè)自立門戶，給企業(yè)帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。
  3．只會(huì)低頭拉車，不會(huì)抬頭看路。公司的業(yè)務(wù)一旦快速發(fā)展，勢必將提拔一大批業(yè)務(wù)骨干到管理崗位，這些骨干在銷售和技術(shù)方面能力較強(qiáng)，可是管理能力卻十分欠缺，工作上還停留在原來的工作，眼里只有個(gè)人和部門的事，就事論事，團(tuán)隊(duì)建設(shè)一團(tuán)糟，更主要的是不能領(lǐng)會(huì)高層的管理思路和發(fā)展戰(zhàn)略。用總經(jīng)理的話來說，企業(yè)的規(guī)定動(dòng)作做不好，而個(gè)人的自選動(dòng)作做得太好了。
  面對這些困難，高層們可以參考以下幾點(diǎn)建議：
 Q<a ><font color=black style='text-decoration:none;font-weight:normal;'>淘寶網(wǎng)女裝夏裝新款</font></a><font color=black style='text-decoration:none;font-weight:normal;'>化妝水</font><a ><font color=black style='text-decoration:none;font-weight:normal;'>外用減肥產(chǎn)品</font></a><font color=black style='text-decoration:none;font-weight:normal;'>保濕</font><a ><font color=black style='text-decoration:none;font-weight:normal;'>喬莎眼霜怎么樣</font></a><font color=black style='text-decoration:none;font-weight:normal;'>很好</font><a ><font color=black style='text-decoration:none;font-weight:normal;'>雙眼皮貼雙眼皮膠哪種好</font></a>95;1．?dāng)[正觀念。高層管理者必須認(rèn)識(shí)到，企業(yè)的成長依賴于人才，用人更需培養(yǎng)人，培育中層是和做市場、做產(chǎn)品同樣重要的事情。人才在這里不能成長，他一定會(huì)到另外的地方去。企業(yè)必須不斷的探索如何滿足骨干的物質(zhì)需要、精神需要和成長需要，這些是比高薪更能滿足員工的有效方法。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的作用是有限的，工作環(huán)境、相互信任、企業(yè)文化、成長空間對中層管理者來說都具有長久的激勵(lì)作用。
  2．認(rèn)清形勢。作為企業(yè)的決策者，高層管理者必須認(rèn)清企業(yè)的發(fā)展形勢。企業(yè)不同的發(fā)展階段需要不同的人才，就運(yùn)行基本正常的企業(yè)來說，創(chuàng)業(yè)開拓初期、高速成長期、穩(wěn)定發(fā)展期幾個(gè)階段，需要的中層數(shù)量、質(zhì)量、側(cè)重點(diǎn)都有不同。在創(chuàng)業(yè)開拓階段，比較缺少的是銷售、業(yè)務(wù)規(guī)劃類人才。在成長階段，企業(yè)普遍缺乏的是內(nèi)部管理的中層管理者，在穩(wěn)定發(fā)展期，企業(yè)更多的是缺少執(zhí)行、戰(zhàn)略創(chuàng)新的中層管理者。
  3．做好人才培育。高層管理者必須認(rèn)識(shí)到，留不住人才和培育人才是兩碼事。不能因?yàn)榱舨蛔∪瞬哦艞壢瞬诺膬?chǔ)備，也不能害怕培養(yǎng)了一個(gè)競爭對手而不敢培育干部。培養(yǎng)人才是企業(yè)發(fā)展的根本。企業(yè)必須有自己的人力資源規(guī)劃。其中包含培訓(xùn)體系、人才儲(chǔ)備體系等，這是實(shí)現(xiàn)人力資源保值、增值的途徑，也是激勵(lì)員工和留住人才的一個(gè)有效方法。在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長的人才，卻只有知識(shí)的消耗沒有充電的機(jī)會(huì)，專長優(yōu)勢同樣會(huì)逐漸喪失，以至枯竭。
  此外，企業(yè)高層應(yīng)盡量去激發(fā)中層管理者的動(dòng)能，這需要根據(jù)中層的內(nèi)在愿望來“定制”。因此，高層管理者應(yīng)該積極探索不同的激勵(lì)方式，比如動(dòng)態(tài)的股權(quán)激勵(lì)、自助式整體薪酬、彈性工時(shí)、帶薪休假等方式加以優(yōu)化激勵(lì)。以激勵(lì)的方式調(diào)動(dòng)起中層的工作熱情，從而有利于改善中層與高層之間的矛盾，這也就有利于解決企業(yè)的高層之困了。
資料來源：人力資源開發(fā)
北京華恒智信整理
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