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| [推薦]全面提升員工敬業(yè)度的七條對策 |
全面提升員工敬業(yè)度的七條對策
  隨著企業(yè)競爭的加劇，員工敬業(yè)度越來越成為企業(yè)的核心競爭力，它對于組織的績效和員工的留持率有著直接的影響。然而，根據(jù)一份對全球各類企業(yè)的8萬名員工進行的問卷調(diào)查報告的結(jié)果顯示，只有14%的被調(diào)查者具有高敬業(yè)度，而近25%的敬業(yè)度極低。那么，面對日趨激烈的人才競爭，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該如何有效激勵員工并使之表現(xiàn)出高的敬業(yè)度，積極努力為企業(yè)的發(fā)展目標做出貢獻是企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)。針對這一問題，筆者收集了一系列相關(guān)的資料，整理歸納出以下七條提升員工敬業(yè)度的方法，內(nèi)容涉及了人力資源管理的多個環(huán)節(jié)，企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，選擇一個適合的途徑來操作。
  一、從招聘環(huán)節(jié)開始打造敬業(yè)度
  員工的敬業(yè)度在一定程度上與其價值取向、個性傾向、能力等具有一定的關(guān)系，因而不同的員工自然會表現(xiàn)出在敬業(yè)度上的差異。因此，企業(yè)在招聘時，應(yīng)該通過應(yīng)聘者的個性傾向、品德、求職動機和價值觀，以及過去的工作經(jīng)歷等方面對其敬業(yè)度進行初步考察。同時，企業(yè)在招聘時應(yīng)該做到人崗匹配。一旦出現(xiàn)人崗不匹配，容易導(dǎo)致員工在工作中難以實現(xiàn)自身價值，需求無法得到滿足，自然會降低他們的敬業(yè)度。
  二、做好員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
  通過規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，可增強員工對工作環(huán)境、工作機會的把握能力、可實現(xiàn)自我價值的不斷提升，從而調(diào)動積極性，這是提高敬業(yè)度的最佳途徑。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，個人具有自我實現(xiàn)的需要，當企業(yè)為員工設(shè)計科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃并使他們擁有施展抱負的機會時，他們會大大增強對企業(yè)的忠誠度與敬業(yè)度。員工的敬業(yè)度是敬業(yè)之心與敬業(yè)之能的有機統(tǒng)一。當員工缺乏敬業(yè)之心的時候，即便能力再高也不會積極努力投入到工作中去；而當他們敬業(yè)之能不足時，即便敬業(yè)之心再強烈，也難以產(chǎn)生理想的工作績效。因此，在培養(yǎng)員工敬業(yè)度時，應(yīng)該重點圍繞員工的工作能力和敬業(yè)品質(zhì)，使兩者達到有機統(tǒng)一。
  三、建立公平合理的薪酬體系
  薪酬在很大程度上反映了員工工作的價值，甚至于可以說是員工發(fā)展水平的一個標志性符號。員工對薪酬體系的滿意程度越高，員工在工作中就會更加愛崗敬業(yè)，否則會是對敬業(yè)度的打擊，造成高敬業(yè)度員工的心理挫折感。因此為提高員工敬業(yè)度，建立公平合理的薪酬制度勢在必行。建立一個公平合理的薪酬體系應(yīng)該充分考慮到薪酬的內(nèi)部公平性，特別是薪酬的內(nèi)部公平性。人力資源管理部門應(yīng)注重薪酬管理的過程，而不僅僅是結(jié)果。應(yīng)在薪酬設(shè)計體系前對企業(yè)內(nèi)部進行調(diào)查，了解員工對薪酬的期望，在制定薪酬體系時讓員工參與其中，提出建議，以便讓員工了解制訂過程，提高員工對薪酬體系的滿意度，并適時地作出薪酬的相應(yīng)調(diào)整，從而充分發(fā)揮薪酬在提高員工敬業(yè)度方面的重要作用。
  四、抓好上級主管和核心員工敬業(yè)度培養(yǎng)工作，為員工樹立榜樣
  首先，上級主管必須做敬業(yè)的表率，用自身的人格魅力感染員工；其次，必須抓好核心員工敬業(yè)度培養(yǎng)工作。核心員工由于技能、業(yè)績或者崗位突出，提高核心員工的敬業(yè)度能夠?qū)ζ渌麊T工產(chǎn)生很好的帶動和影響作用；第三，要用制度規(guī)范低敬業(yè)度員工的行為。在任何地方都會有低敬業(yè)度員工的存在，在動之以情、曉之以理無效的情況下用制度導(dǎo)之以行就變得十分必要。
  五、通過有效的溝通和交流促進員工的敬業(yè)度
  如果企業(yè)管理者能夠和員工進行有效的溝通，解答員工心中的六個問題：我的工作是什么、我做的怎樣、是不是每個人都很在意我的工作、我所在的部門做的如何、我們的方向是什么、我能夠幫助企業(yè)做什么，那么員工的敬業(yè)度就會得到提升。因此，企業(yè)要高度重視與員工之間的溝通問題，用制度規(guī)范溝通形式、溝通內(nèi)容，使員工在充分的溝通中能夠感到企業(yè)的信任、關(guān)心和支持，從而提升自己的敬業(yè)度。
  六、構(gòu)建尊重人的企業(yè)文化
  在一個不尊重人、不關(guān)心人的企業(yè)里員工是不會真正敬業(yè)的。健康的、融洽的、尊重人的企業(yè)文化和環(huán)境是員工敬業(yè)的土壤。因此，企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)確保員工與企業(yè)的價值觀念和行為準則相符合，充分認可員工在企業(yè)發(fā)展中的價值，在企業(yè)內(nèi)部營造上下平等、尊重員工、尊重人才的氛圍。同時，企業(yè)要努力營造良好的工作、生活、文化環(huán)境，使員工在舒適的環(huán)境中工作和生活，減少員工的精神壓力，使員工對工作的投入度增加，提高員工的敬業(yè)度。
  七、提升企業(yè)自身的美譽度和知名度
  一個讓員工感到自豪并且在社會上受到好評的公司，會讓員工產(chǎn)生自豪感，從而增強敬業(yè)度。因此，企業(yè)要內(nèi)抓質(zhì)量、抓管理、抓效益，外塑形象、塑品牌，使企業(yè)能夠做大、做強、做久、做出名，從而使員工更好地為企業(yè)發(fā)展盡職盡責，敬業(yè)工作。
  值得注意的是，當前我國企業(yè)大都意識到了員工敬業(yè)度的重要性，但是并不是每個企業(yè)都有提升員工敬業(yè)的系統(tǒng)支持。有時候盲目提升員工的敬業(yè)度可能反而使員工因為得不到必要的支持而增加挫敗感。提升員工敬業(yè)度是企業(yè)和員工雙方都應(yīng)關(guān)注的，因此，企業(yè)需要結(jié)合自身實際來培養(yǎng)員工的敬業(yè)度，這樣才能通過提升員工敬業(yè)度來大幅度提升企業(yè)的生產(chǎn)率和績效，使企業(yè)在激烈的競爭中取得先機。
資料來源：《職業(yè)時空》 華恒智信整理提供
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