| 孔子不是韓國(guó)的 |
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| [轉(zhuǎn)貼]如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理的微創(chuàng)新 |
管理創(chuàng)新是當(dāng)今企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)全新理念，它不是單指企業(yè)要建立完善的管理體系來(lái)提高競(jìng)爭(zhēng)力，而是通過(guò)管理的持續(xù)創(chuàng)新來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造更多贏取市場(chǎng)的機(jī)會(huì)。市場(chǎng)中的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)方式不斷變化，核心技術(shù)固然是一個(gè)非常重要的砝碼，但企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力向人力資源核心價(jià)值領(lǐng)域延伸是當(dāng)今的趨勢(shì)與必然。
盡管和騰訊爭(zhēng)議不斷，但360總裁周鴻祎從不諱言騰訊在微創(chuàng)新方面的出色表現(xiàn)：“QQ本身就有很多微創(chuàng)新，比如QQ文件傳輸速度比MSN快，這就打動(dòng)了用戶的心。這一點(diǎn)小小的創(chuàng)新，讓QQ不再只是一個(gè)聊天娛樂(lè)工具，也變成了一個(gè)高效的辦公工具，一下子就把很多坐辦公室的人變成了QQ的用戶。”騰訊的“微創(chuàng)”是技術(shù)方面的，但她的微創(chuàng)新是向人力資源核心價(jià)值領(lǐng)域延伸的。
可以看出，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，管理微創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)是以人為主體的，因此，要推動(dòng)管理微創(chuàng)新，首先要進(jìn)行微創(chuàng)新的就應(yīng)該是企業(yè)的人力資源管理。那么，HR從業(yè)者應(yīng)如何進(jìn)行持續(xù)的微創(chuàng)新呢？
首先，HR從業(yè)者要成為學(xué)者
人力資源管理的對(duì)象是人，人涵括了企業(yè)中的所有崗位、所有知識(shí)、所有個(gè)性、所有可能，作為HR從業(yè)者必須要清楚了解這個(gè)人所包含的知識(shí)、技能、個(gè)性及各種變化的可能，甚至其履歷背景。如果是霧里看花，談何“理”之有效！
作為面試官，你對(duì)最基本的財(cái)務(wù)知識(shí)都不懂，如何面試財(cái)務(wù)相關(guān)崗位？
作為績(jī)效體系設(shè)計(jì)責(zé)任人，你對(duì)銷售、采購(gòu)、研發(fā)等崗位知識(shí)都不了解，如何設(shè)置可落地執(zhí)行的績(jī)效管理體系？
作為薪酬主管，你對(duì)生產(chǎn)流程都不懂，如何審查工資申報(bào)表中的黑洞？
其次，HR從業(yè)者要有獵人的眼睛與狼的嗅覺(jué)
HR從業(yè)者應(yīng)該有過(guò)被應(yīng)聘者極高的偽裝能力或者履歷蒙騙過(guò)的經(jīng)歷吧，不管大家有沒(méi)有，反正我有過(guò)。有個(gè)典型的案例，一位同行朋友告訴我的，朋友在一家大型美國(guó)獨(dú)資企業(yè)任HR部長(zhǎng)，他的副部長(zhǎng)一直缺編。一位曾在世界最大XX制造商（此處略去產(chǎn)品名稱）、連續(xù)三年在《福布斯中國(guó)最具潛力企業(yè)榜》排名前10的企業(yè)任職HRM兩年的仁兄去應(yīng)聘，面試過(guò)程異常激烈，結(jié)果也較為滿意。三天后，朋友告訴他的招聘主管通知當(dāng)事人已被錄用，記得當(dāng)時(shí)招聘主管還問(wèn)他要不要做背景調(diào)查，朋友說(shuō)他即使履歷造假也不敢選擇在當(dāng)?shù)赜腥绱擞绊懥Φ钠髽I(yè)做造假背景吧。可就在這位仁兄入職一周后，朋友便發(fā)現(xiàn)他并沒(méi)有與該職位相當(dāng)?shù)哪芰Γ銓?duì)他做了背景調(diào)查，不查不知道，一查嚇一跳，履歷造假，極度造假。這位仁兄只在這家企業(yè)任職過(guò)三個(gè)月的培訓(xùn)經(jīng)理，而且是被證明不符合崗位要求企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同的。
朋友感嘆：HR從業(yè)者一定要有獵人的眼睛和狼的嗅覺(jué)，朦朧之愛(ài)、誤己誤企啊！
第三、人力資源從業(yè)者要有藝術(shù)家的心
管理藝術(shù)或是藝術(shù)管理，目前國(guó)內(nèi)還沒(méi)有比較一致的看法，仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智。到底是藝術(shù)屬性占第一位，還是管理屬性占第一位？我們沒(méi)必要去深入探討，但思維、創(chuàng)新能力是上天恩賜人類捍衛(wèi)命運(yùn)的堅(jiān)實(shí)盾牌。
何況我們HR從業(yè)者，更應(yīng)懂得何時(shí)、因事、因處境，審時(shí)度勢(shì)，管理方法而有所不同， BSC、KBI、EVA績(jī)效管理技術(shù)都很優(yōu)秀，但盲目照搬則難以在自身企業(yè)中落地生根。如果我們能基于BSC、KBI、EVA理論，取其所長(zhǎng)而構(gòu)建一套適合于自身企業(yè)的全新績(jī)效管理體系，我想這就是在“微創(chuàng)”，更可以是“偉創(chuàng)”。這也是我的親身經(jīng)歷，我曾基于BSC、KBI、EVA理論，創(chuàng)建了一套全新概念的“架構(gòu)式”績(jī)效管理體系，現(xiàn)在應(yīng)用于三家大型企業(yè)，效果顯著。
第四、人力資源從業(yè)者要有技術(shù)者的手與勞動(dòng)者的腳
“客戶導(dǎo)向”是人力資源管理價(jià)值創(chuàng)新的基石。對(duì)人力資源管理者來(lái)說(shuō)，企業(yè)的所有人員都是人力資源管理者的客戶。人力資源管理不是一個(gè)簡(jiǎn)單自上而下的管理過(guò)程，它同時(shí)還伴有自下而上的反饋。當(dāng)人力資源管理者客戶的要求與反饋收集上來(lái)以后，人力資源管理者能否想客戶之所想，做出相應(yīng)的調(diào)整，是企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)“客戶導(dǎo)向”的一個(gè)關(guān)鍵！所以，HR從業(yè)者要做“客戶導(dǎo)向”的先行者。
我經(jīng)歷過(guò)合資企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)、民營(yíng)上市企業(yè)，每到一家企業(yè)任職，我的第一件事就是要利用一周的時(shí)間走訪所有部門(mén)，充分了解這家企業(yè)的職能設(shè)置、人員結(jié)構(gòu)、部門(mén)文化、存在問(wèn)題、民生夙愿等等。有了對(duì)企業(yè)的全面了解，就有了微創(chuàng)新的基礎(chǔ)，然后沉淀下來(lái)慢慢尋找突破口。
不只如此，我還微創(chuàng)新了一個(gè)收集信息的管理方法，我要求每位下屬都要在各職能部門(mén)結(jié)交一名以上的知心朋友，以便充分了解各職能部門(mén)的內(nèi)部情況，便于我適時(shí)調(diào)整人力資源管理策略。
要想在企業(yè)中不斷提升人力資源管理的管理地位，就要全面掌握企業(yè)的人力資源全面信息。所以，HR從業(yè)者需要有技術(shù)者的手，懂得巧用管理藝術(shù)；需要有勞動(dòng)者的腳，勤走動(dòng)，遍訪民情，才能為戰(zhàn)略決策提供人力資源依據(jù)。
如果我們HR從業(yè)者都具備了這些能力，能夠成為學(xué)者、獵人、藝術(shù)家，具備技術(shù)者的動(dòng)手能力和勞動(dòng)者勤勞，擁有狼的嗅覺(jué)，我想你一定能夠發(fā)現(xiàn)在企業(yè)中那些管理需要微創(chuàng)新，該如何去微創(chuàng)新。
轉(zhuǎn)載自『中商國(guó)際管理研究院』 http://www.21et.com.cn/?thread-2526-1.html |
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