| timper |
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| [轉(zhuǎn)貼]人才測(cè)評(píng)究竟靠不靠譜？ |
俗話說“人心難測(cè)”，人是這個(gè)世界上最復(fù)雜也是最難以評(píng)價(jià)的對(duì)象，但對(duì)企業(yè)來說又是非常重要的。隨著人才測(cè)評(píng)在國內(nèi)企業(yè)得到越來越廣泛的應(yīng)用，很多企業(yè)希望借助于這種手段為企業(yè)進(jìn)行人才的招聘選拔、考核、晉升、培養(yǎng)發(fā)展等。由于現(xiàn)代人測(cè)評(píng)技術(shù)在中國的發(fā)展時(shí)間不長(zhǎng)，許多人對(duì)人才測(cè)評(píng)仍知之甚少，有的人對(duì)人才測(cè)評(píng)產(chǎn)生恐懼和質(zhì)疑的心理，不敢用人才測(cè)評(píng)技術(shù)；而有的人過于迷信人才測(cè)評(píng)，把它當(dāng)作人才選拔的靈丹妙藥。那么，什么是人才測(cè)評(píng)？人才測(cè)評(píng)究竟靠不靠譜呢？
一、人才測(cè)評(píng)的真實(shí)面目
如果不全面地了解這些測(cè)評(píng)工具在人力資源管理過程中的作用與價(jià)值，很可能將企業(yè)的人力資源管理工作引入歧途。因此，有必要來認(rèn)識(shí)人才測(cè)評(píng)的真面目。
1、人才測(cè)評(píng)不是“電腦算命”
有一些人把人才測(cè)評(píng)看作是電腦算命，其實(shí)它們是有著本質(zhì)的區(qū)別的。首先，人才測(cè)評(píng)一般只針對(duì)人才與工作相關(guān)的素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)，不同于算命對(duì)事業(yè)、愛情、家庭等內(nèi)容一應(yīng)俱全。其次，人才測(cè)評(píng)對(duì)人的能力、個(gè)性、價(jià)值觀、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，每個(gè)部分都可以細(xì)分為多個(gè)指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)也可以得出具體的、準(zhǔn)確的結(jié)果，不同于算命只是進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的、模棱兩可分析。第三，人才測(cè)評(píng)關(guān)注到了企業(yè)文化、管理等客觀因素的影響，認(rèn)為人的能力和職業(yè)發(fā)展具有動(dòng)態(tài)性，而算命則認(rèn)為人的命運(yùn)是相對(duì)穩(wěn)定不變的。
2、人才測(cè)評(píng)不同于星座、血型
很多人覺得星座、血型也挺準(zhǔn)的，甚至比人才測(cè)評(píng)更準(zhǔn)，是不是人才測(cè)評(píng)就沒有價(jià)值了呢？答案肯定是否定的。星座、血型是典型的類型論，它們把人簡(jiǎn)單地分為幾類，把人與人之間的差異性簡(jiǎn)單化了，用在一些人際交往上，如戀愛、家庭關(guān)系處理等有一定的作用，但是如果用于崗位之間的匹配度分析，就缺乏科學(xué)的依據(jù)了。
3、人才測(cè)評(píng)不同于網(wǎng)上的免費(fèi)測(cè)試
網(wǎng)絡(luò)上有很多免費(fèi)的心理測(cè)試，比如PDP、MBTI、九型人格、性格色彩等，但它們與專業(yè)的人才測(cè)評(píng)也是有區(qū)別的。PDP、MBTI等跟星座、血型一樣，也是類型論，都是將人群進(jìn)行簡(jiǎn)單歸類，看你屬于哪一類人，它也會(huì)告訴我們什么樣類型的人會(huì)適合什么類型的工作，但不會(huì)告訴我們針對(duì)某一崗位他是否能夠勝任。網(wǎng)上還有一種帶有游戲性質(zhì)的心理測(cè)驗(yàn)，主要用來測(cè)試愛情觀、男女魅力、金錢欲等。一般的測(cè)試者在進(jìn)行測(cè)試時(shí)，很容易就可以看出量表設(shè)計(jì)者的測(cè)評(píng)意圖，其信度與效度指標(biāo)都不高。而人才測(cè)評(píng)是是基于崗位勝任力的人崗匹配度進(jìn)行分析，幫助企業(yè)考察被測(cè)評(píng)者和崗位之間的匹配程度如何。
4、人才測(cè)評(píng)不僅僅是個(gè)性測(cè)驗(yàn)
有的人做過網(wǎng)上的在線心理測(cè)試，以為人才測(cè)評(píng)就是個(gè)性測(cè)驗(yàn)。其實(shí)，個(gè)性測(cè)驗(yàn)只是人才測(cè)評(píng)中的一種工具而已，人才測(cè)評(píng)還包括360度評(píng)估反饋、面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等，傳統(tǒng)的知識(shí)筆試也都屬于人才測(cè)評(píng)的范疇。同時(shí)，平時(shí)所做的在線心理測(cè)試中，可能還包括對(duì)知識(shí)、技能、基本潛能、基礎(chǔ)工作能力等方面的測(cè)試，已遠(yuǎn)超出心理測(cè)試的范疇，所以通常統(tǒng)稱在線素質(zhì)測(cè)評(píng)。
5、人才測(cè)評(píng)不是百分百準(zhǔn)確
與物理測(cè)量（如尺寸、重量）的直接測(cè)量和絕對(duì)測(cè)量不同，人才測(cè)評(píng)是一種間接測(cè)量，它不能對(duì)素質(zhì)本身進(jìn)行直接測(cè)量，但可以通過表現(xiàn)的行為特征進(jìn)行間接的推理和判斷；同時(shí)，人才測(cè)評(píng)又是一種相對(duì)測(cè)量，就好比一個(gè)學(xué)生數(shù)學(xué)得了70分一樣，分?jǐn)?shù)本身并沒有意義，只有把它放入到相應(yīng)群體中進(jìn)行對(duì)比才知道他是什么樣的水平，所以說人才測(cè)評(píng)不可能達(dá)到百分之百的準(zhǔn)確，只能說它大大提高對(duì)人才評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，不能指望僅僅根據(jù)一種測(cè)評(píng)結(jié)果就能做出科學(xué)的、精確的人事決策。每一種測(cè)評(píng)方法都有其局限性，比如冰山以上的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能通過筆試、面試等很容易考察到，而冰山以下的深層次素質(zhì)則需要借助心理測(cè)驗(yàn)等工具來考察。因此，只有多種方法綜合運(yùn)用，才能保證科學(xué)性、有效性。在使用人才測(cè)評(píng)結(jié)果時(shí)，必須結(jié)合以往工作中的表現(xiàn)、資歷、業(yè)績(jī)等情況進(jìn)行對(duì)照，才能做出最終決策并發(fā)揮其作用。
6、人才測(cè)評(píng)不代替人事決策
有一些企業(yè)的用人部門，聽說公司要引進(jìn)人才測(cè)評(píng)，就非常抗拒，他們擔(dān)心引入了人才測(cè)評(píng)技術(shù)，會(huì)使自己在招聘選拔、干部晉升等方面的人事決策權(quán)受到影響。其實(shí)，這種擔(dān)心是多余的，再先進(jìn)的測(cè)評(píng)技術(shù)也只能為決策提供參考，最終的用人決策還是需要由用人部門來主觀判斷的。這與醫(yī)生看病的道理是一樣的，血液化驗(yàn)只能提供一些生理指標(biāo)狀況，如血小板是多了還是少了，血糖濃度是高了還是低了等等，至于要判斷病人得了什么病，用什么藥，還有賴于醫(yī)生在綜合各種化驗(yàn)結(jié)果后作最后的判斷。
總之，一把尺子可以幫助我們了解一個(gè)人的準(zhǔn)確身高，一個(gè)血壓計(jì)則幫助我們掌握一個(gè)人的心跳快慢血壓高低。而人才測(cè)評(píng)，也是需要多種工具的綜合運(yùn)用，來幫助企業(yè)迅速精確地掌握被測(cè)評(píng)者的能力（能做什么）、個(gè)性（適合做什么）、興趣（喜歡做什么）、價(jià)值觀（值得做什么）等特征。
二、人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用誤區(qū)
除了認(rèn)識(shí)方面以外，很多企業(yè)在人才測(cè)評(píng)應(yīng)用方面，也存在一些誤區(qū)，總結(jié)起來主要有以下幾點(diǎn)：
1、追求絕對(duì)精準(zhǔn)的測(cè)評(píng)結(jié)果
很多企業(yè)在進(jìn)行人才測(cè)評(píng)時(shí)，過于看重測(cè)評(píng)結(jié)果，希望人才測(cè)評(píng)能提供絕對(duì)精準(zhǔn)的測(cè)評(píng)結(jié)果。事實(shí)上，對(duì)人的測(cè)評(píng)要比物理測(cè)量復(fù)雜得多、難得多，在人才測(cè)評(píng)過程中，經(jīng)常還會(huì)受被測(cè)者自身因素的干擾（如情緒、心情、身體狀況等等），況且一個(gè)人是否可以錄用或晉升，不僅要看這個(gè)人本身的素質(zhì)狀況，而且要考慮到人與崗位的匹配性、環(huán)境狀況和企業(yè)文化等客觀因素，很難達(dá)到絕對(duì)精準(zhǔn)的結(jié)果。
在人才測(cè)評(píng)中，有些測(cè)評(píng)要素是可以很精確地進(jìn)行測(cè)評(píng)的，例如數(shù)字運(yùn)算能力；有些則是很難進(jìn)行測(cè)評(píng)，例如責(zé)任心、創(chuàng)新能力，這時(shí)就需要進(jìn)行模糊測(cè)評(píng)。所以人才測(cè)評(píng)應(yīng)該是精確測(cè)評(píng)與模糊測(cè)評(píng)相結(jié)合，能精確處求精確，不能精確之處則模糊，這個(gè)原則體現(xiàn)在測(cè)評(píng)要素的設(shè)計(jì)、方法的選擇、評(píng)價(jià)過程、測(cè)評(píng)結(jié)果分析的全過程中。
2、喜歡絕對(duì)客觀的測(cè)評(píng)工具
有一些企業(yè)在使用人才測(cè)評(píng)時(shí)，過于注重測(cè)評(píng)過程中的公平性，希望使用絕對(duì)客觀的測(cè)評(píng)工具，比如在線心理測(cè)驗(yàn)、筆試，要求題目統(tǒng)一，答案標(biāo)準(zhǔn)，不管是什么崗位，都要使用同樣的題目，對(duì)于面試等帶有一定人為因素的工具則非常抵觸。其實(shí)，人才測(cè)評(píng)是一種相對(duì)測(cè)評(píng)，以評(píng)定為主，以測(cè)量為輔。測(cè)量是對(duì)人員素質(zhì)的定量描述，而評(píng)定則是定性描述。在現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)工程中，定量的測(cè)量和定性的評(píng)定是一個(gè)有機(jī)的整體，測(cè)量是評(píng)定的基礎(chǔ)，評(píng)定是測(cè)量的繼續(xù)和深化。沒有準(zhǔn)確客觀的測(cè)量，就不會(huì)有科學(xué)合理的評(píng)定；同樣，離開了科學(xué)合理的評(píng)定，即使有準(zhǔn)確客觀的測(cè)量也難以發(fā)揮有效的作用。
以校園招聘為例，通常對(duì)所有合適候選人進(jìn)行在線測(cè)評(píng)，在先期淘汰明顯不符合公司要求的應(yīng)聘者。隨后，又以無領(lǐng)導(dǎo)小組討論與單獨(dú)面試相結(jié)合的方式，選拔出符合崗位要求的合適人選。整個(gè)招聘過程，既發(fā)揮了測(cè)評(píng)工具大面積精確選拔的優(yōu)勢(shì)，又利用其結(jié)果讓面試進(jìn)行得更客觀，使企業(yè)更準(zhǔn)確地了解候選人的綜合能力。
3、認(rèn)為測(cè)評(píng)指標(biāo)越多越好
從理論上來說，測(cè)評(píng)指標(biāo)越多、測(cè)評(píng)工具越多，越能全面對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，但是指標(biāo)過于全面，反而失去了測(cè)評(píng)重點(diǎn)；測(cè)評(píng)工具、方法越多，成本越高，耗時(shí)越長(zhǎng)，投入的精力越大，而且大部分員工并不樂意參與如此冗長(zhǎng)的人才測(cè)評(píng)。所以說，與其通過大量的評(píng)估全面的了解員工，不如明確出企業(yè)需要哪些素質(zhì)，而后考察員工是否具備這些素質(zhì)更重要。每個(gè)企業(yè)都有其自己看重的東西，對(duì)每個(gè)崗位的要求都不太一樣，企業(yè)能夠了解到這些素質(zhì)狀況就夠了，也是不需要什么指標(biāo)都測(cè)一遍，什么工具都用一次。
4、過于強(qiáng)調(diào)方法的創(chuàng)新
有一些客戶，使用過一兩次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和公文筐等測(cè)評(píng)工具，認(rèn)為自己已經(jīng)掌握了先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，所以就一再強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)方法的創(chuàng)新。當(dāng)測(cè)評(píng)咨詢機(jī)構(gòu)推薦了一些自己研發(fā)的新工具和方法時(shí)，他們卻覺得這個(gè)技術(shù)掌握有難度，成本太高。所以說，企業(yè)要考慮清楚創(chuàng)新的目的是什么？測(cè)評(píng)最主要的目的是，能科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確地考察被測(cè)評(píng)者的各方面素質(zhì)，同時(shí)還要考慮企業(yè)對(duì)測(cè)評(píng)工具的接受程度，不要為了創(chuàng)新而創(chuàng)新。
5、不考慮崗位的差異性
不同層級(jí)、不同崗位，其核心職能不同，面臨的工作情境也不同，因此針對(duì)不同的職位、不同的工作性質(zhì)，都應(yīng)配套不同的測(cè)評(píng)內(nèi)容。比如，針對(duì)基層管理者，需要考察其專業(yè)知識(shí)與技能。而針對(duì)高層管理者而言，能夠升遷至該層級(jí)的人員首先在人群中屬于佼佼者，同時(shí)在升遷的過程中經(jīng)過很多崗位歷練，往往在基礎(chǔ)技能方面并不欠缺。 因此，針對(duì)高層管理者應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)評(píng)估影響其領(lǐng)導(dǎo)力行為和決策方式的深層心理特質(zhì)如個(gè)性、動(dòng)機(jī)，針對(duì)專業(yè)技能的考察可以偏少，而針對(duì)一般能力、知識(shí)等的考察可以不用。
6、用外國人的模子來測(cè)量中國人
有一些企業(yè)喜歡用外資測(cè)評(píng)公司的測(cè)評(píng)產(chǎn)品，他們覺得外資咨詢公司起步早，產(chǎn)品研發(fā)時(shí)間長(zhǎng)，數(shù)據(jù)積累豐富。但是他們忽略了一種重要的概念：常模。所謂常模，就是在人才測(cè)評(píng)中用于比較和解釋測(cè)驗(yàn)結(jié)果時(shí)的參照分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)。打個(gè)比方，在中國，男士身高1.75m屬于非常標(biāo)準(zhǔn)的身高，而在西方國家則只能算中等偏矮的個(gè)子，同樣的結(jié)果對(duì)比的人群不同所代表的意義也不同。一套題目的分?jǐn)?shù)本身意義不大，有意義的是他在某個(gè)群體中的所處的位置，常模讓我們明白測(cè)驗(yàn)結(jié)果分?jǐn)?shù)的意義。然而大多數(shù)的測(cè)評(píng)軟件都只是簡(jiǎn)單的“舶來品”，只是將國外的人才測(cè)評(píng)軟件經(jīng)過簡(jiǎn)單的漢化處理，沒有針對(duì)中國人特有的文化與心理特征建立適合中國人的“常模”。如果被測(cè)者是中國人，卻使用了國外的人才測(cè)評(píng)產(chǎn)品，勢(shì)必導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果不準(zhǔn)，不具備參考價(jià)值。
7、用人才測(cè)評(píng)代替績(jī)效考核
有一些企業(yè)的管理者，覺得人才測(cè)評(píng)不錯(cuò)，就想在年終時(shí)，用人才測(cè)評(píng)技術(shù)來衡量公司員工一年來的表現(xiàn)。從這句話可以看出，他們對(duì)于人才測(cè)評(píng)的理解還不到位，分不清人才測(cè)評(píng)和績(jī)效考核之間的差異。其實(shí)兩者有很大的不同，績(jī)效考核是對(duì)工作結(jié)果的衡量，而人才測(cè)評(píng)是對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行的評(píng)價(jià)活動(dòng)。所以，不能用人才測(cè)評(píng)來代替績(jī)效考核。當(dāng)然，在年終考評(píng)時(shí)，兩者可以結(jié)合起來開展，通過績(jī)效考核對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過人才測(cè)評(píng)進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，為人事決策提供科學(xué)依據(jù)。
8、用當(dāng)前業(yè)績(jī)來檢驗(yàn)測(cè)評(píng)結(jié)果
一些企業(yè)用員工的當(dāng)前業(yè)績(jī)來檢驗(yàn)人才測(cè)評(píng)是否準(zhǔn)確，如果員工績(jī)效考核與人才測(cè)評(píng)結(jié)果不相符，他們就開始懷疑人才測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性，覺得人才測(cè)評(píng)忽悠人。其實(shí)，人才測(cè)評(píng)可以告訴我們?cè)搯T工具備的這些素質(zhì)可以幫助他勝任這個(gè)崗位，但能力的發(fā)揮由很多因素決定：比如是否在正確的位置上、與同事是否融洽、薪酬待遇是否滿足期望等等。同樣的，有些人才測(cè)評(píng)結(jié)果顯示潛質(zhì)不好，但他的業(yè)績(jī)卻還不錯(cuò)，但此時(shí)我們只能說他在目前的崗位上不錯(cuò)，未來進(jìn)一步發(fā)展就很難說了。因此，用當(dāng)前的業(yè)績(jī)來檢驗(yàn)人才測(cè)評(píng)結(jié)果是不科學(xué)的，如果一定要用業(yè)績(jī)來檢驗(yàn)的話，應(yīng)當(dāng)要用未來的、長(zhǎng)期的一貫業(yè)績(jī)表現(xiàn)來驗(yàn)證。
三、人才測(cè)評(píng)的真正價(jià)值
有資料顯示，在國外人才選拔與晉升中，應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的比率高達(dá)83%。世界五百強(qiáng)企業(yè)中，大部分都有自己的人才測(cè)評(píng)中心。那么，人才測(cè)評(píng)的真正價(jià)值是什么呢？
1、提高選人的科學(xué)性。如果把人力資源經(jīng)理比做射手，那么測(cè)評(píng)工具就是弓上之箭。借助人才測(cè)評(píng)技術(shù)，企業(yè)可以對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)、客觀的評(píng)價(jià)，考察被測(cè)評(píng)者與崗位的能力要求的匹配性，使企業(yè)看人“不走眼”，從而有效提高招聘選拔的科學(xué)性。
2、提高用人的精準(zhǔn)性。人才管理的根本任務(wù)是“將合適的人放到合適的崗位上去”，所以企業(yè)在選才用人時(shí)，不僅要考察適合崗位需求的能力，還要了解每個(gè)人的個(gè)性特征和職業(yè)興趣。通過對(duì)人才進(jìn)行素質(zhì)盤點(diǎn)，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果出具的專業(yè)測(cè)評(píng)報(bào)告，客觀反映被測(cè)者的崗位匹配度、能力的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)、發(fā)展?jié)摿εc瓶頸，更能為企業(yè)人才選拔、人事決策、崗位設(shè)定以及人力資源規(guī)劃提供詳盡的參考依據(jù)。
3、提高培訓(xùn)的針對(duì)性。通過人才測(cè)評(píng)，能快速有效地對(duì)企業(yè)人力資源狀況進(jìn)行全面普查，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向找到員工的潛力所在，將有利于對(duì)整個(gè)組織的運(yùn)作是否合理進(jìn)行診斷，同時(shí)以測(cè)評(píng)結(jié)果作為人才開發(fā)起點(diǎn)，并確定培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)行有針對(duì)性的個(gè)性化培養(yǎng)，將給企業(yè)人力資本開發(fā)提供新的驅(qū)動(dòng)力。
4、增強(qiáng)員工自我認(rèn)知。通過人才測(cè)評(píng)，可幫助個(gè)體更了解自己，認(rèn)清自己的長(zhǎng)處和短處，知道自己的興趣愛好，從而能夠針對(duì)性的接受教育培訓(xùn)，并在實(shí)踐中盡量揚(yáng)長(zhǎng)避短從而能夠因勢(shì)利導(dǎo)，明確自己的擇業(yè)和發(fā)展方向，更好地實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。
四、企業(yè)如何引入人才測(cè)評(píng)技術(shù)
如果把人才測(cè)評(píng)比作X光片般深透挖掘被測(cè)者潛于冰山之下及顯于冰山之上的各方面能力，那么X光片本身的清晰與否就十分關(guān)鍵。選好人才測(cè)評(píng)服務(wù)提供商不僅是能夠更高效的完成測(cè)評(píng)工作，還能最大化地發(fā)揮人才測(cè)評(píng)的積極作用。目前，市面上的人才測(cè)評(píng)公司魚龍混雜，五花八門，到底該選擇什么樣的人才測(cè)評(píng)服務(wù)呢？企業(yè)在引入人才測(cè)評(píng)技術(shù)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意哪些事項(xiàng)呢？
1、看公司背景
現(xiàn)在許多人才測(cè)評(píng)公司自己根本不具備開發(fā)測(cè)評(píng)工具的能力，所謂的人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)要么是代理外資咨詢公司的產(chǎn)品，要么就是東拼西湊出來的，所以了解公司的背景顯得尤為重要。
一套實(shí)用、有效的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，必須要立足于我國的文化背景和人才的心理特點(diǎn)，并對(duì)不同行業(yè)、規(guī)模、所有制性質(zhì)的企業(yè)及不同地域、年齡的人群中進(jìn)行數(shù)據(jù)采樣和常模抽樣，還必須經(jīng)過大量的人群試測(cè)及反復(fù)的實(shí)踐檢驗(yàn)。因此，一套成熟的人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)和工具往往需要經(jīng)過幾十年的發(fā)展，并有大量的學(xué)術(shù)專著及文章，具有雄厚的心理學(xué)背景。
所以，在選擇人才測(cè)評(píng)供應(yīng)商時(shí)，可以比較一下公司的背景，例如公司的成立時(shí)間、發(fā)展歷程、創(chuàng)始人的背景、有哪些研究成果、獲得哪些機(jī)構(gòu)的認(rèn)可和榮譽(yù)等等。
2、看題目題型
題目是測(cè)評(píng)技術(shù)實(shí)力的一個(gè)重要體現(xiàn)，通過了解測(cè)評(píng)題目題型，可以了解人才測(cè)評(píng)公司的實(shí)力。比如心理測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)，重點(diǎn)可以看它的題型，一般最簡(jiǎn)單、最常用的題型是自陳述式題目，但是這種題型開發(fā)難度低、表面效度高，被測(cè)評(píng)者很容易有掩飾性，如果一套題目全是這種題型的，測(cè)評(píng)的信效度就很難保證。如果題型更豐富一些，增加如圖片題、情景題、投射題、迫選題，測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性就更高了。而對(duì)于評(píng)價(jià)中心技術(shù)而言，其題本的內(nèi)容就非常關(guān)鍵，比如公文筐等，就要看題目的背景信息、情景是否貼近行業(yè)、企業(yè)和崗位，否則就不是一套高質(zhì)量的題本。
3、看常模、信效度
人才測(cè)評(píng)在應(yīng)用之前，需要施測(cè)一定的人群，將得到的分?jǐn)?shù)加以統(tǒng)計(jì)整理，得出一個(gè)具有代表性的分?jǐn)?shù)分布——常模。如果一套測(cè)評(píng)系統(tǒng)沒有常模，或者常模人群與自己的應(yīng)用范圍不符，建議不要選用。了解常模的方法有一定難度，通常通過了解常模的覆蓋人群、人數(shù)規(guī)模、常模取樣時(shí)間等來判斷，也可以結(jié)合信效度一起來檢驗(yàn)。
信度指的是測(cè)量的可靠性或一致性，效度指的是測(cè)量的有效性或正確性。正常的測(cè)評(píng)其信度與效度應(yīng)該在70以上。如果某家公司說他測(cè)評(píng)工具的信度與效度在95以上，那一定是騙人的，因?yàn)槿瞬艤y(cè)評(píng)不是準(zhǔn)確測(cè)量，根本達(dá)不到如此高的信度與效度。
檢驗(yàn)常模和信效度還有一個(gè)有效的方法，就是看測(cè)評(píng)報(bào)告。
4、看測(cè)評(píng)報(bào)告
一套成熟的人才測(cè)評(píng)產(chǎn)品，應(yīng)該有完善和可讀性強(qiáng)的測(cè)評(píng)報(bào)告，報(bào)告內(nèi)容的呈現(xiàn)是否完整清晰、是否通俗易懂、描述是否貼切，報(bào)告對(duì)自己是否有幫助、有啟發(fā)，是否有輔助你閱讀報(bào)告的資料都是考察的重點(diǎn)。建設(shè)人力資源部門自己親自去體驗(yàn)一下，可以向測(cè)評(píng)公司索要幾個(gè)免費(fèi)賬號(hào)，將各家公司的測(cè)評(píng)報(bào)告樣本取來對(duì)比一下，就馬上可以知道是好是壞了。此外，就像醫(yī)院的檢查報(bào)告需要醫(yī)師解讀一樣，對(duì)測(cè)評(píng)報(bào)告中涉及的比較專業(yè)性的內(nèi)容，要看是否有測(cè)評(píng)師負(fù)責(zé)專業(yè)解讀。
5、看客戶案例
在與測(cè)評(píng)公司溝通時(shí)，不要被他們的宣傳材料和一些專業(yè)理論、名詞所迷惑了。一家專業(yè)、成熟的人才測(cè)評(píng)公司，應(yīng)該是有較多的優(yōu)質(zhì)客戶和經(jīng)典案例。因此，比較有效的方式，還是看看它曾經(jīng)服務(wù)過哪些客戶，有多少同行業(yè)或同類型的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，有哪些項(xiàng)目成果，看它對(duì)這個(gè)行業(yè)的人才特點(diǎn)了解程度如何，在這個(gè)行業(yè)沉淀的時(shí)間有多長(zhǎng)。必要的時(shí)候，可以找一兩家測(cè)評(píng)公司曾服務(wù)過的企業(yè)去調(diào)查了解，則心里更有底。
6、看技術(shù)方案
可以將公司的需求提供給測(cè)評(píng)公司，請(qǐng)他們根據(jù)需求量身訂做一份項(xiàng)目建議書，通過他們的技術(shù)方案，看看他們對(duì)你公司項(xiàng)目目標(biāo)的理解以及基本的思路。一家有實(shí)力的測(cè)評(píng)公司，絕對(duì)可以根據(jù)客戶的需求，有針對(duì)性提供最合適的解決思路。如果他們的方案不對(duì)路，要么專業(yè)能力與經(jīng)驗(yàn)不足，要么是公司缺乏相應(yīng)的技術(shù)和工具。這類公司則可以不在考慮之列。
7、看顧問水平
公司人才測(cè)評(píng)師的專業(yè)水平也反映出了測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的專業(yè)性、權(quán)威性。一家專業(yè)的人才測(cè)評(píng)公司，應(yīng)該具有專業(yè)的測(cè)評(píng)咨詢師，能通過測(cè)評(píng)的結(jié)果對(duì)人進(jìn)行分析。所以只要與人才測(cè)評(píng)師聊一聊，即可知道公司的實(shí)力。如果自己本身對(duì)人才測(cè)評(píng)不熟，可以找?guī)讉�(gè)人才測(cè)評(píng)的專業(yè)問題，例如：常模是多少？信度和效度是多少？它們是怎么得出來的？馬上可以從回答中分辨出其專業(yè)性。除此之外，還可以要求測(cè)評(píng)顧問對(duì)測(cè)評(píng)報(bào)告進(jìn)行詳細(xì)解釋，這是一個(gè)考察對(duì)方專業(yè)性、及人才測(cè)評(píng)工具適用性一個(gè)好方法。
8、看售后服務(wù)
社會(huì)在迅速變化，人的心理也在迅速變化，以前中國人還是比較保守的，而現(xiàn)在則越來越開放了。也就是說，人才測(cè)評(píng)的對(duì)象在不斷變化。相應(yīng)的，人才測(cè)評(píng)工具三到五年就要更新常模、報(bào)告模板和題目了。企業(yè)可以通過對(duì)比測(cè)評(píng)公司，看是否定期會(huì)更新其軟件的后臺(tái)系統(tǒng)、常模、題目等，及其它一些增值服務(wù)。如果一家測(cè)評(píng)系統(tǒng)是四五年前開發(fā)的，而且沒有更新其常模和題目，則不建議選用。
總之，企業(yè)選擇人才測(cè)評(píng)供應(yīng)商時(shí)應(yīng)當(dāng)盡量慎重，供應(yīng)商選擇的正確與否，對(duì)人才測(cè)評(píng)的效果影響很大，所以應(yīng)從多個(gè)角度來考察對(duì)方是否專業(yè)、權(quán)威、有實(shí)力，是否能提供優(yōu)質(zhì)、可靠的服務(wù)。
優(yōu)學(xué)企業(yè)人才發(fā)展管理平臺(tái)是上海天柏科技憑借十多年的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)開發(fā)的一套人才管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)提供多種工具全面覆蓋人力資源核心工作，讓HR繁瑣工作數(shù)據(jù)化，提高工作效率。以“人”為核心的測(cè)評(píng)，深度診斷個(gè)性特質(zhì)，快速測(cè)查知識(shí)技能。以“崗”為核心的測(cè)評(píng)，立體體現(xiàn)勝任能力，智能推送提升方案。優(yōu)學(xué)企業(yè)人才發(fā)展管理平臺(tái)運(yùn)用大數(shù)據(jù)，立體展現(xiàn)人才畫像，追蹤員工全生命周期，助力企業(yè)人才發(fā)展。
作者：曾雙喜
圖片來源：網(wǎng)絡(luò)
內(nèi)容來源：環(huán)球人力資源智庫 |
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