| 李老師 |
|
|
| 等級：論壇游俠(一級) |
| 積分：358分 |
| 注冊：2005-10-27 |
| 發(fā)表：91（83主題貼） |
| 登錄：32 |
|
|
| [轉(zhuǎn)貼]公司人力資源管理精選 |
管理者應(yīng)具備的人才理念
可以說，一個(gè)組織在事業(yè)上所取得的成功 ，無不是其人才戰(zhàn)略的成功 .這個(gè)組織要想鞏固已取得的成果，并在更高的起點(diǎn)上有所作為，仍有賴于它堅(jiān)持不懈地實(shí)施其行之有效的人才戰(zhàn)略。而要實(shí)施好人才戰(zhàn)略，首要的就是必須在這一組織的管理者頭腦中牢固樹立以下九點(diǎn)人才理念：
第一、要有愛才之心。人才是事業(yè)成功之本，不愛人才一切都無從談起。 所謂愛才，就是重視人才，尊重人才，重用人才。在很多組織里，早已把是否具有愛才之心，作為衡量一個(gè)管理者基本管理素養(yǎng)的重要標(biāo)志。而這一點(diǎn)往往從他周圍所聚集的人才中就可以看出來。 因?yàn)楣芾碚?quot;"用一個(gè)好人，別的好人就都來了；用一個(gè)壞人，別的壞人也跟著來了""（唐太宗語）。因此，真正有愛才之心的管理者必須""遠(yuǎn)小人而親君子"".作為一個(gè)合格的管理者，只有把人才當(dāng)作最重要、最稀缺、最寶貴的資源去對待，只有像愛護(hù)自己的眼睛那樣去愛護(hù)人才，才能把各項(xiàng)事業(yè)建立在永續(xù)發(fā)展的根基之上，并長久地保持在良性循環(huán)的軌道上。
第二、要有識才之眼。識才是任人唯賢的前提，也是現(xiàn)代管理者必備的基本素質(zhì)。一個(gè)管理者是否能慧眼識才，直接關(guān)系到其事業(yè)的成敗。東漢末年，群雄并起，爭創(chuàng)霸業(yè)，漢室宗親劉表占據(jù)荊襄九郡，實(shí)力雄厚，并且當(dāng)時(shí)有名的水鏡先生、諸葛亮及龐統(tǒng)等奇才都有在其境內(nèi)，可謂占盡天時(shí)地利人和，理應(yīng)有所作為。但因其不能識才，幾名奇才得不到賞識和重用，最后紛紛投奔了別人，其本人也落得個(gè)身喪子降、基業(yè)斷送的下場。相反，劉備卻因慧眼識才，先得徐庶，后得孔明、龐統(tǒng)，從而成就了一代霸業(yè)。
識才，首先要弄清人才標(biāo)準(zhǔn)。身心健康，德才兼?zhèn)洌愿窳己檬亲罨镜娜瞬艠?biāo)準(zhǔn)。其中，尤其要強(qiáng)調(diào)""德""這一要素。無才無德是庸人，有德無才是好人，有才無德是小人，德才兼?zhèn)涫琴t人。我們所需要的自然是德才兼?zhèn)涞馁t人。有才窮不久，無德富不長。 作為想成功的人僅僅有公德是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的， 還必須具有""美德""，即：功高不自傲，權(quán)重不謀私；求名不虛榮，牟利不忘義；得意不忘形，失意不沉淪；貧*不移志，富貴不荒淫。可以說，具備了這些美德，就會具有人格魅力，就能真正做到以德服人，就會真正贏得下屬的衷心擁護(hù)。
識才，還必須走出一系列認(rèn)識誤區(qū)：不要把有主見、不輕易附和別人的意見看成是驕傲；不要把開拓創(chuàng)新、獨(dú)立思考看成是出風(fēng)頭；不要把不安于現(xiàn)狀、勇于進(jìn)取、標(biāo)新立異看成是有野心；不要把敢提意見、不人云亦云、敢發(fā)表不同意見看成是抗上；不要把口才好、善表達(dá)看成是夸夸其談；等等。必須遵照實(shí)事求是的原則，做到全面、客觀、公正地看待和評價(jià)人才，切忌主觀片面。具體地講，就是要做到""八不""，即：不以偏概全、""愛屋及烏""、""情人眼里出西施""，把缺點(diǎn)也看成優(yōu)點(diǎn)；二不先入為主、""一見鐘情""，要懂得""路遙知馬力，日移久見人心""的道理；三不把人看死，輕易下定論，或圈定框框，抱有成見；四不求全責(zé)備，""因瑕廢玉""；五不偏聽偏信，人云亦云；六不忽視事實(shí)，只憑印象；七不死搬教條，脫離實(shí)際；八不唯我是則，憑個(gè)人好惡取人。
第三、要有聚才之力。能否千方百計(jì)地吸引人才，組成了一個(gè)""聚才磁場 ""，并通過這個(gè)""磁場""的""輻射""，打造一個(gè)多層次的聚才圈，這是管理者能力強(qiáng)弱、水平高低的集中體現(xiàn)。 ""良禽擇木而棲，良臣擇主而仕"".一個(gè)真正的人才是不會輕易附和、趨炎附勢的。有的人為避阿諛之嫌，甚至對管理者敬而遠(yuǎn)之。要聚到真正的人才，就必須有一種求賢若渴的精神。劉備若不三顧茅廬，就得不到孔明；蕭何若不月下苦追，就得不到韓信。現(xiàn)實(shí)生活中亦不乏孔明、韓信之才，能否求得，關(guān)鍵取決于管理者是否誠心愛才，聚才有道。
那么，*什么來聚才呢？我認(rèn)為，一是*美好的共同愿景。一個(gè)美好、 光明、燦爛的共同愿景，往往可以起到強(qiáng)大的""磁場""效應(yīng)，為人才實(shí)現(xiàn)理想和抱負(fù)提供良好的客觀條件，對人才產(chǎn)生強(qiáng)大的感召力。北京有一家公司，以其所倡導(dǎo)的""把智慧變成財(cái)富，讓智者先富起來""的口號，作為公司員工的共同愿景和奮斗目標(biāo)，已經(jīng)對內(nèi)部人才起到了強(qiáng)大的凝聚作用，對外部人才也正在起到越來越大的吸引作用。二是人格魅力。人是有感情的高級動(dòng)物，""物以類聚，人以群分""、""士為知己者死""等古訓(xùn)說的就是這一道理。可以說，人格魅力對人才的吸引是任何東西都無法替代的。為此，管理者必須練就真才實(shí)學(xué)，培養(yǎng)""仁、義、禮、智、信、溫、良、恭、儉、讓""等傳統(tǒng)美德，使自己成為一個(gè)有魅力的人。三是良好的待遇。馬克思曾說過：人們?yōu)橹畩^斗的一切，往往都與他們的利益有關(guān)。良好的待遇，是聚才的一個(gè)重要的基礎(chǔ)條件。市場經(jīng)濟(jì)下我們并不諱言追名逐利，只是要求名副其實(shí)，義利兼得。可以說，這種健康向上的""名利觀""，把物質(zhì)和精神、主觀和客觀、目的和手段有機(jī)地結(jié)合起來了，這必將對吸引高素質(zhì)的人才起到非常積極的促進(jìn)作用。
第四、要有用才之道。用人之長，避人之短，是用才之首策。朱元璋曾經(jīng)說過：""人之才智或有才于彼短于此者，若顧其短而摒其長，則天下之才難矣。""他認(rèn)為""任人之道，當(dāng)因才授職。譬如良工之于木，大小曲直，各當(dāng)其用，則無異才。夫人亦然。有大器者或乏外能，或有小能不足當(dāng)其事，用人者當(dāng)審查其宜耳。驊騮之才，能歷險(xiǎn)致遠(yuǎn)，若使攫兔，不如韓盧；鉛刀之割，能去腐朽，若解全牛，必資利刀。故國家用人，各因其才，不可一律也。""這充分說明，人各有長短，只有用其所長，避其所短，才能人盡其才，才盡其用，用盡其妙。 激勵(lì)人才是用才的關(guān)鍵。古人云：""矢不激不遠(yuǎn)，人不勵(lì)不奮"".一個(gè)管理者要想使自己的下屬保持高昂的斗志和強(qiáng)大的活力，就要掌握激勵(lì)人才的有效方法。一般地講，激勵(lì)可分內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)兩種。外激勵(lì)是指激勵(lì)者利用適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)或精神手段來促使被激勵(lì) 者自覺去從事某種活動(dòng)。一個(gè)人之所以能從事某種工作，并干得卓有成效，歸根到底是由于內(nèi)激勵(lì)起的作用，即我們常說的由""要我干""到""我要干"".欲達(dá)此境界，以下工作是必不可少的：一是啟發(fā)人的覺悟，尊重人的個(gè)性；二是給人以參與和制訂某些決策的權(quán)力；三是使組織與個(gè)人的價(jià)值觀達(dá)到最大程度的一致；四是使人清楚所從事活動(dòng)的目的和意義；五是激勵(lì)者要以身作則，充分發(fā)揮模范帶頭作用。
用才必須不拘一格。我歷來主張，只要是對有用的人才，就要打破地域、年齡、學(xué)歷、親疏等限制，大膽起用。要特別注意以下幾方面的問題：一是要敢于用年輕的人才，即使他只有十七、八歲，只要確已成熟，能當(dāng)重任，就要敢于重用；二是要敢用于年紀(jì)稍大的人才，只要其身體尚好，""熱能""尚足，就要合理安排，充分發(fā)揮其作用；三是要敢用沒文憑的能人，只要其能力達(dá)到了相應(yīng)的水平，就不可將其拒之門外。四是要敢用有爭議的人，只要其大節(jié)不虧，就不能因其玉中有瑕而""打入冷宮""；五是要敢用犯過錯(cuò)誤的人，只要他認(rèn)識得好，改正得好，真正汲取了教訓(xùn)，產(chǎn)生了""免疫力""，就應(yīng)該一如既往，大膽使用。 用才必須以績論人。考核制度是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)，堅(jiān)持以什么標(biāo)準(zhǔn)考核人才至關(guān)重要。為此，管理者必須把工作實(shí)績作為考核人才，衡量其貢獻(xiàn)大小和工作能力高低的主要標(biāo)準(zhǔn)，并作為晉升、獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。如此考核人才的優(yōu)劣，不僅可以激勵(lì)人才發(fā)揚(yáng)首創(chuàng)精神，腳踏實(shí)地干工作，而且可以避免看人才憑印象、看表面、偏聽偏信、主觀武斷等弊病，以及晉升、獎(jiǎng)懲中的任人唯親、嫉賢妒能、論資排輩等不正之風(fēng)，從而使人才的考核獎(jiǎng)懲做到公正、準(zhǔn)確。
第五、要有容才之量。容才是現(xiàn)代管理者重要的心理品質(zhì)。一個(gè)管理者必需具備容才的雅量，才能真正做到用好人才。美國心理學(xué)家威斯?fàn)柼匮芯空J(rèn)為，如果一個(gè)人能在完全放松、一點(diǎn)也不緊張，沒有雜念的狀態(tài)下工作，就能發(fā)揮他所應(yīng)有的能力。欲使人才進(jìn)入這樣一種精神狀態(tài)，固然要*其自身的精神境界和自控能力，但是管理者使其增擴(kuò)心理容量，為其創(chuàng)造一個(gè)寬松、和諧的外部環(huán)境也至關(guān)重要。容才一般包括以下3個(gè)方面：
1，是要容人之長。容人之長，就是要容得下比自己強(qiáng)的人。 林則徐說過：""海納百川，有容乃大。""現(xiàn)實(shí)生活中，我們常常可以看到這樣一種現(xiàn)象：一些管理者也確有愛才之心，但是有一個(gè)上限，即所用之人不能超過自己。一旦發(fā)現(xiàn)所用之才在某些方面比自己高明，特別是當(dāng)他與自己的意見不一致，而事實(shí)證明自己錯(cuò)了的時(shí)候，嫉妒之心便油然而生。這種""小肚雞腸""的人是難成大事的。管理者不可能是全才，下屬在某一方面超過自己是很正常的事。實(shí)踐證明，一個(gè)管理者用比自己強(qiáng)的人愈多，其事業(yè)成功的系數(shù)也愈大。劉邦出身寒微，才思平常，用他自己的話說，就是""文不如張良，武不如韓信，治國安邦不如蕭何"".他之所以能在群雄中脫穎而出取得天下，關(guān)鍵也是由于他能網(wǎng)羅并用好一大批強(qiáng)于自己的人才。
2,是要容人之短。所謂容人之短，并不是說要袒護(hù)、縱容別人的短處，而是說不要求全責(zé)備，要在維護(hù)原則的前提下對別人的短處有所容忍，因?yàn)樵绞窃谀承┓矫婷凹獾娜耍涠烫幫苍斤@眼。古人""以人小惡，忘人大美，此人主所以失天下之士也""，說的就是這個(gè)道理。此外，一個(gè)優(yōu)秀的管理者不僅要能夠容人之短，而且還要善用人之短。因?yàn)橛行﹥?yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長處和短處往往是相對的。列寧說過：""一個(gè)人的缺點(diǎn)是優(yōu)點(diǎn)的延續(xù)，優(yōu)點(diǎn)是缺點(diǎn)的延續(xù)。""有些人長處中可能潛藏著短處，有些人短處中也可能包含著長處。只要使用恰當(dāng)，有些短處是可以變成長處的。我曾聽說過一個(gè)廠長就是這方面的高手：他用一些愛挑剔的人去搞質(zhì)量檢驗(yàn)，用一些喜歡斤斤計(jì)較的人去搞財(cái)務(wù)管理，結(jié)果這些人都取得了很好的成績。
3，是要容人之錯(cuò)。""人非圣賢，孰能無過？""就像一個(gè)人只要站起來走路，就難免要跌跤一樣，再能干的人才，只要多做事情，就難免要犯錯(cuò)誤。美國一家公司在聘用職員時(shí)，曾別出心裁地制訂了一個(gè)條件：受聘者必須曾在以前的工作中犯過一次不大不小的錯(cuò)誤。這看似荒唐，實(shí)則很有道理，充分體現(xiàn)了該公司寧愿用犯過錯(cuò)誤的能人，而不愿意用那些所謂""沒有缺點(diǎn)""的庸人的用人原則。此外，容人之錯(cuò)，還要容人改錯(cuò)，既不要把犯過錯(cuò)誤的人""一棍子打死""，也不要急于求成，強(qiáng)求別人""朝錯(cuò)夕改"".這一點(diǎn)，我們尤應(yīng)加以注意。
第六、要有知才之明。知才，就是要了解人才、理解人才。人的心理活動(dòng)是微妙復(fù)雜的，往往具有一定的隱蔽性，""王顧左右而言他""、""人站對面，心隔千里""等就是這種情況的表現(xiàn)。那些單憑熱情誠意用才而不去了解人才的愿望、興趣、追求和喜怒哀樂的管理者是很難用好人才的。管理者應(yīng)善于做耐心細(xì)致的思想工作和堅(jiān)持不懈的溝通工作。在日常的管理過程中，談話是進(jìn)行思想溝通的一個(gè)主要方式，在談話時(shí)要端正態(tài)度和把握一定的技巧。概言之，應(yīng)做到以下""八忌""：一忌""居高臨下""，要平等相處，切不可耍官腔，唱高調(diào)；二忌""盛氣凌人""，應(yīng)心平氣和，切不可自以為是，出言不遜；三忌""急于求成""，應(yīng)有耐心，不怕麻煩，不可操之過急；四忌""回避矛盾""，提出的問題要大膽表態(tài)，不能含糊其詞，躲躲閃閃；五忌""諷刺挖苦""，要與人為善，不能無理挑剔，過于苛求；六忌""言不由衷""，要以誠相待，坦誠相見，不可表里不一；七忌""一味迎合""，必須堅(jiān)持原則；八忌""文不對題""，不可毫無目標(biāo)，盲目張口。我認(rèn)為，做好溝通工作，是管理者的份內(nèi)之事和應(yīng)盡之責(zé)，一個(gè)管理者，只有把握了人才的基本情況、心理特點(diǎn)及其發(fā)展變化趨勢，才能取得調(diào)控人才心理的主動(dòng)權(quán)，才可能像園藝師運(yùn)用溫度、濕度和空氣調(diào)控花木生態(tài)環(huán)境一樣，消除人才心靈深處的冬天，使其活力之樹長青，智慧之花常開。
第七、要有護(hù)才之膽。英國文學(xué)家斯威夫特說過：""當(dāng)一個(gè)真正的天才來到世上的時(shí)候，笨伯們會聯(lián)合起來反對他。""人才往往與世俗有格格不入的時(shí)候，因而遭人攻擊甚至迫害也就在所難免。原因很簡單，一是人才的真知灼見不可能被所有的人理解，難免被人當(dāng)作異端邪說。《浮士德》中說：有些天才，把真理告訴世人，而自己卻在絞刑架上斃命。歷史上哥白尼、布魯諾、阿基米德等都是這樣的真理殉道者。二是人才若要有所作為，為了事業(yè)的需要，為了不失良機(jī)，他們不可能等每個(gè)人都贊成后再行動(dòng)，有時(shí)甚至得不到60%的人贊成就開始行動(dòng)了，這就難免被人視為""不講民主""甚至""胡作非為"".三是人才事業(yè)心強(qiáng)，時(shí)間寶貴，不可能有那么多的時(shí)間對人點(diǎn)頭哈腰，常陪笑臉，以填補(bǔ)無聊者的空虛，這就難免被人視為不合群甚至傲氣十足。四是人才既是""雞群之鶴""，就難免要遭到""雞""們的嫉妒，作為一個(gè)管理者，當(dāng)人才遭受打擊和迫害時(shí)，是""明哲保身""呢，還是挺身而出呢？我認(rèn)為，一個(gè)有膽有識的管理者一定會選擇后者。作為一個(gè)合格的管理者，只有具備護(hù)才的勇氣和與人才休戚與共的精神，才可能使人才與自己榮辱相隨，患難不離。
第八、要有育才之識。""一年之計(jì)，莫如樹谷；終身之計(jì)，莫如樹人"".人才不是天才，都有一個(gè)成長和成熟的過程。僅僅知道發(fā)現(xiàn)和使用現(xiàn)有人才，而不知道育才的管理者是懶惰的管理者。很多人暫時(shí)還不是人才，但并不能因此就認(rèn)為他不具備成才的素質(zhì)，管理者應(yīng)該給這些人創(chuàng)造一個(gè)有利成長的環(huán)境，給他們提供一個(gè)增長才干和表現(xiàn)才干的機(jī)會，以促其成才。否則事業(yè)就會后繼無人。現(xiàn)實(shí)中，由于有些管理者給一些人才鍛煉和表現(xiàn)的機(jī)會不多，有時(shí)雖然用了，但由于被用者資歷不夠，不敢大用，致使他們的才干得不到提高，也得不到展示，一些出類拔萃者只能跟著大隊(duì)伍""齊步走"".等到資歷熬夠了，再平衡提拔，此時(shí)其銳氣已喪失了，才思也遲鈍了，積極性也沒了。這不僅是一個(gè)人才的悲劇，而且也是其所在組織的悲劇，這樣的悲劇一定不能上演！
第九、要有薦才之德。""江山代有才人出，各領(lǐng)風(fēng)騷數(shù)百年""，這不僅是人才發(fā)展的客觀規(guī)律，也是大自然的辯證法。我覺得，能夠干出一番事業(yè)的人固然了不起，但能使自己的事業(yè)后繼有人的人更加偉大。一個(gè)優(yōu)秀的管理者應(yīng)以全局為重，勇于把比自己強(qiáng)的""可畏后生""推上去，精心扶持，待其""羽豐翼滿""就讓其從自己的肩上踩過去，接替重任，而自己則甘作一片""化作春泥更護(hù)花""的""落葉"".這樣做，不僅僅可以體現(xiàn)一個(gè)管理者的寬廣胸襟，而且對事業(yè)的發(fā)展也極為有利。一個(gè)想贏球的隊(duì)長是不會把一個(gè)比自己更強(qiáng)的隊(duì)員排除在球隊(duì)之外的。同理，一個(gè)以事業(yè)為重的管理者也決不會把比自己強(qiáng)的人踩于腳下。 |
|
有新帖
沒新帖
總置頂
置頂
精華貼
熱貼
普通貼