| 李老師 |
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| [發(fā)現(xiàn)]女性通向董事會的暗礁 |
30位中層管理人士匯聚一堂，召開了一次非現(xiàn)場會議，討論公司新制定的多樣化計劃。主持人開場就請與會者從各自性別角度，回答在公司工作的感受。
女性代表很快便開始憤筆疾書，而男性則表情困惑。主持人問其原因，一位男性代表回答：“我不太明白你的問題。”
上述故事選自一本講述公司女性高層管理者的新書，其目的在于說明，大公司里的女性主管還是常常覺得像是局外人。這些公司由男性打造，并且在潛意識中維持著對于野心、職業(yè)和工作的男性態(tài)度和看法。
*高層女性寥寥無幾*
多年以來，對工作場所性別平等的討論一直圍繞著養(yǎng)育孩子，和增加工作時間靈活性等方面而展開。盡管加入公司工作的女性數(shù)目大大增加，但在大多數(shù)大型企業(yè)中， 晉升入高級管理層和董事會的女性人數(shù)寥寥無幾。目前，研究人員、商學院和雇主都在試圖了解，阻止或勸阻女性步入最高層的潛在障礙是什么。
將于周五出版的《女性應進入董事會會議室》(A Woman’s Place is in the Boardroom)一書作者佩尼娜·湯姆森(Peninah Thomson)和杰西·格雷厄姆(Jacey Graham)聲明：“確有為數(shù)不多的女性成功躋身大公司高層，但她們常常為高層文化所困擾。當那些職位僅次于董事會之下的女性仰視管理金字塔頂端時，常決定避而遠之，因為代價似乎過于巨大。”
該書作者曾在北約(Nato)、普華永道(PwC)、殼牌(Shell)和英國勞埃德TSB銀行(Lloyds TSB)等大型機構任職，為打破固有模式，兩人發(fā)起了一個非同尋常的計劃，即邀請富時指數(shù)100強公司(FTSE 100)的董事長及首席執(zhí)行官，為其它公司有抱負的女性董事成員作指導。他們的論點顯然為書中所援引的許多公司領袖所認同，該論點是：由于高層缺乏女性人 才及視角，大企業(yè)在競爭和治理方面都在節(jié)節(jié)敗退。
*數(shù)據(jù)說明問題*
統(tǒng)計數(shù)據(jù)是明擺著的。《財富》500強(Fortune 500)董事成員中，女性不足14%，而在富時指數(shù)100強董事成員中，女性僅占10%。在西歐一些最大公司中，女性董事成員占8%，而產生未來董事成員的高層經理中僅有5%為女性。
美國研究顯示，高素質女性流失率相當嚴重。工作-生活政策中心(Center for Work-Life Policy)一項研究表明，37%的婦女自愿離開工作。促使她們離職的原因多是對公司不滿或缺乏機會，而不是家庭責任。并且，所有在商業(yè)界工作過的婦女都不愿重回她們原先的雇主那里。
*“微型不平等”*
大公司高層到底有哪些潛在障礙？該如何應 對這些障礙呢？在湯姆森和格雷厄姆看來，位居高位的女性會經歷無數(shù)的“微型不平等”，每一樣看上去似乎微不足道，但累積起來就會使人對工作環(huán)境產生沮喪情 緒。這些不平等包括：在會議上發(fā)言被打斷或忽視；在發(fā)給同事的名單上，女性名字被遺漏；或應邀參加四輪傳動摩托車(quad bike)競賽等不合適的團隊合作活動；或不得不做出一些不合時宜的安排，如參加周六上午的高爾夫球賽。
一些婦女經歷了太多次的排外行為，因此自行設計了回應策略。一位在會上被男性同事?lián)尮Φ膵D女甜甜地說道：“我完全同意。知道嗎？我的觀點從你嘴里出來聽起來要好多了。”
該書作者辯稱，不應讓女性自己來應對這些微妙的不平等現(xiàn)象。“綜合而言，這些現(xiàn)象可能是現(xiàn)代機構中最有害的歧視形式。”她們表示，“應對其加以揭露，并將其驅除出機構文化。”
而這并不容易。大多數(shù)大公司認為自己開明開放、唯賢是舉。討論性別差異可能會被視為復辟過時的陳規(guī)成見。這一問題需要慎重對待，而不應追究誰是誰非。
不 過，高層婦女強烈認為規(guī)則有所不同。英國多樣化咨詢公司Eve-olution將于周三公布一份調查結果，調查表明，超過三分之二的女性董事成員及高層管 理人都覺得未獲賞識，或在晉升時未獲公平對待。究其原因，是否篩選、晉升、業(yè)績評估和“能力框架”仍然是基于重視野心、競爭和冒險等男性領導模式？
*解決方案*
工作-生活政策中心創(chuàng)立人西爾維婭·休利特(Sylvia Hewlett)表示，除非采取創(chuàng)舉，解決24小時客戶服務壓力和頻繁差旅問題，否則跨國公司高層的“終極”工作還將為家有全職太太的上中產階層白人男性所把持。
一個解決方案是：在需要出差去海外時，公司提前更多時間通知那些有家庭重任的主管，使其得以重新安排“生活的其它方面。”投資銀行和管理咨詢公司等客戶型企業(yè)應當盡量減輕這些人的客戶服務負擔。西爾維婭認為，這些措施可以防止“專業(yè)人士應無法應對問題，而紛紛離職。”
商學院也加入尋找解決方案的行列。美國新罕布什爾州達特茅斯學院塔克商學院計劃開設一個“靈活的主管教育課程”，專門針對離開工作一段時間后，希望重返勞動力市場的高素質婦女。參加課程的公司必須承諾，為專業(yè)人士重新設計職業(yè)規(guī)劃，以讓其掌握一定技能，能夠重返市場。
倫敦商學院正考慮推出類似的主管課程，并計劃對婦女晉升障礙和前進動力進行研究。該學院院長勞拉·泰森(Laura Tyson)表示，她最好的導師是男性，因為“他們了解隱形規(guī)則。”
*女性自身行為設障？*
女性自身行為是否有時也會妨礙其進入高層？湯姆森和格雷厄姆的答案是：婦女厭惡機構內的勾心斗角現(xiàn)象，這也使局勢有利于男性。兩位作者注意到，一些婦女職位 越高就越脫離其她婦女，因此也就信心不足。她們還引用獵頭公司的話說：由于對自身弱點直言不諱，因此婦女似乎更加不自信，而男性只對其優(yōu)點夸夸其談。
對高層女性而言，難題是應當做出多少改變才能符合主導文化。不過，各公司都聲稱，很重視女性為董事會或高層管理層所帶來的獨特特點。
但是，就像一位美國女性副總裁說的：“要達到高層位置，你需要一種殺手本能。我可不希望侵略成性，前進路上，尸首遍野。我不想喪失自己的價值觀。這不應是唯一辦法。” |
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