副標(biāo)題 |
崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)管理培訓(xùn) |
主辦單位 |
巔峰培訓(xùn)會(huì)員單位 |
學(xué)員對(duì)象 |
單位高層薪酬決策人;人力資源經(jīng)理;薪酬專員;績(jī)效考核專員;勞動(dòng)關(guān)系主管;工會(huì)干部等 |
授課時(shí)間 |
2012年09月22日 、[長(zhǎng)期舉辦,最新時(shí)間請(qǐng)咨詢] |
授課顧問 |
蔡巍 |
授課地點(diǎn) |
上海 |
搜索上海 |
每班人數(shù) |
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報(bào)價(jià) |
1600
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可享團(tuán)體優(yōu)惠價(jià)! |
課程目的 |
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時(shí)間地點(diǎn):
2012年07月22日 深圳
2012年08月19日 北京
2012年08月26日 廣州
2012年09月16日 深圳
2012年09月22日 上海
學(xué)員對(duì)象:
單位高層薪酬決策人;人力資源經(jīng)理;薪酬專員;績(jī)效考核專員;勞動(dòng)關(guān)系主管;工會(huì)干部等
費(fèi)用:1600元 (包括培訓(xùn)、培訓(xùn)教材、午餐、以及上下午茶點(diǎn)等)
認(rèn)證費(fèi)用:中級(jí)600元/人;高級(jí)800元/人
(參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費(fèi)用,不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無須交納)
備注:
1. 凡參加認(rèn)證的學(xué)員,在培訓(xùn)結(jié)束參加考試合格者由<<國(guó)際職業(yè)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)合會(huì)>>頒發(fā)<<人力資源管理師>>國(guó)際國(guó)內(nèi)中英文版雙職業(yè)資格證書,(國(guó)際國(guó)內(nèi)認(rèn)證/全球通行/雇主認(rèn)可/官方網(wǎng)上查詢;2.凡參加認(rèn)證的學(xué)員須提交本人身份證號(hào)碼及大一寸數(shù)碼照片;
3.課程結(jié)束后15個(gè)工作日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員;
4.此證可申請(qǐng)中國(guó)國(guó)家人才網(wǎng)入庫(kù)備案。
課程目的:
韓非子曾經(jīng)說過,“明主之所導(dǎo)制其臣者,二柄而已矣。二柄者,刑、德也。”“治國(guó)之臣,效 功于國(guó)以履位,見能于官以受職,盡力于權(quán)衡以任事。”“明君使事不相干,故莫訟。”第一句話的意思是說,圣明的君主,要管理好臣子,就要有賞罰兩個(gè)手段。本質(zhì)就是一個(gè)獎(jiǎng)懲問題。具體到企業(yè)中去,就是職位的升遷,薪酬的發(fā)放問題。第二第三句說的都是分工問題。說的是看見有才能的官員,就授予他職位和權(quán)力。圣明的君主都會(huì)使工作互相獨(dú)立,這樣,臣子之間就不會(huì)有爭(zhēng)論。這是我們的祖先對(duì)人力資源管理中,對(duì)崗位與薪酬的看法。聽起來挺對(duì),但是,仔細(xì)一想又有問題。按照什么標(biāo)準(zhǔn)來賞罰呢?不同人的工作過不一樣,如何平衡他們的賞罰呢?工作之間沒有交叉,說起來挺好,做起來又難了。因?yàn)槠髽I(yè)是一個(gè)系統(tǒng),工作都是按照一個(gè)流程進(jìn)行的,完全分清責(zé)任,能做到嗎?在從事咨詢與培訓(xùn)工作的這些年中,經(jīng)常有人問我人力資源工作,哪些最難做,回顧一下自己的工作,有三件事是最難做的。崗位、績(jī)效、薪酬。因?yàn)檫@三件事情,都涉及到每個(gè)員工的利益。首先,崗位的設(shè)計(jì)與位置的調(diào)整,就會(huì)涉及到經(jīng)理員工的職責(zé)與權(quán)限問題,這在企業(yè)中是非常銘感的,績(jī)效,薪酬更是如此。在崗位、績(jī)效、薪酬的調(diào)整與設(shè)計(jì)中,我們會(huì)遇到大量的問題。
問題一:因人設(shè)崗與因事設(shè)崗?
乍一看,當(dāng)然是因事設(shè)崗。但是,一到具體工作中,就會(huì)發(fā)現(xiàn),一個(gè)人不合適這個(gè)崗位,但是,找不到合適的人怎么辦?企業(yè)在什么時(shí)候,都不可能按照理想的狀況運(yùn)行了,那么,到底是因人設(shè)崗還是因事設(shè)崗?還是兩者相互結(jié)合?
問題二:是按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)給員工發(fā)獎(jiǎng)金還是按照個(gè)體業(yè)績(jī)給員工發(fā)獎(jiǎng)金?
到底是按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)來評(píng)價(jià)員工,還是按照個(gè)體的業(yè)績(jī)來評(píng)價(jià)員工?這是我們績(jī)效管理體系里面一定要涉及到的一個(gè)問題,每次培訓(xùn)的時(shí)候,我都會(huì)問一個(gè)問題“公司虧損了,但是公司的各部門中,有一個(gè)部門做的非常優(yōu)秀,那么,到底要不要給這個(gè)部門發(fā)獎(jiǎng)金呢?”一般會(huì)又兩個(gè)答案,發(fā)或者不發(fā)。其實(shí),這個(gè)問題的實(shí)質(zhì)就是團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與個(gè)體業(yè)績(jī)之間的關(guān)系,我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn),團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)不好,但是個(gè)體業(yè)績(jī)不見得不到,團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)好,個(gè)體業(yè)績(jī)不見得好,那么,團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)和個(gè)體業(yè)績(jī)到底是一個(gè)什么樣的關(guān)系呢?
問題三:考核如何與獎(jiǎng)金掛鉤
幾年前,曾經(jīng)去過一家企業(yè),企業(yè)的經(jīng)理人問了我一個(gè)問題,說公司所處的行業(yè)受到宏觀環(huán)境影響很大。去年,公司和他簽訂了目標(biāo)責(zé)任狀,由于宏觀環(huán)境向好,他年底大大的超過了年初所制定的目標(biāo),按照目標(biāo)責(zé)任狀所規(guī)定的內(nèi)容,他的獎(jiǎng)金該多發(fā)好多倍,但是領(lǐng)導(dǎo)確沒有給他發(fā),他問題如何看到這樣的問題。類似這樣的問題我經(jīng)常遇到,我們將獎(jiǎng)金與考核成績(jī)掛鉤,本來是為了激勵(lì)員工。但是,我們所考核的指標(biāo),往往會(huì)受到外部環(huán)境的影響,這樣就可能實(shí)現(xiàn)了目標(biāo),不見得是做的好。沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo),不見得是做的不好。如果這樣,我們拿這樣的考核成績(jī)和獎(jiǎng)金掛鉤,就不是在激勵(lì)員工了,而變成賭誰運(yùn)氣好了,諸如此類的問題比比皆是,那么,我們的考核成績(jī)?nèi)绾闻c被考核者的獎(jiǎng)金掛鉤才更有效呢?
問題四: 薪酬的水平到底是高還是低?
問題五:?jiǎn)T工之間薪酬的差異到底應(yīng)該多大?
問題六:職能部門該如何激勵(lì)?
問題七:銷售人員的獎(jiǎng)金該如何設(shè)計(jì)?
問題八:流程、組織結(jié)構(gòu)、職位的關(guān)系到底是什么?
總之,問題一大堆。本次課程會(huì)圍繞崗位與薪酬管理中的難點(diǎn)而展開,主要講述設(shè)計(jì)績(jī)效與薪酬體系的方法,以及推進(jìn)方式。
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課程內(nèi)容 |
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培訓(xùn)內(nèi)容:
一.什么是崗位分析
1、什么是崗位分析;
2、崗位分析的作用;
二、崗位分析的方法
1、組織與部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系
2、常用的崗位分析的方法——資料分析法,問卷法,觀察;
三、崗位分析的步驟與流程
1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與流程設(shè)計(jì);
2、部門職責(zé)設(shè)計(jì);
3、崗位職責(zé)設(shè)計(jì);
4、崗位任職資格設(shè)計(jì);
5、常見的崗位設(shè)計(jì)的誤區(qū)與錯(cuò)誤;
四、如何確定編制的工具方法
1、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法;
2、勞動(dòng)效率定編法;
3、比例法;
4、預(yù)算控制法;
薪酬設(shè)計(jì):
引子
1、薪酬在人力資源價(jià)值鏈的位置;
2、薪酬設(shè)計(jì)需要考慮的問題:
內(nèi)部公平;
外部公平;
內(nèi)部公平與外部公平的矛盾;
業(yè)績(jī)
能力
業(yè)績(jī)與能力的矛盾;
二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
1.為什么要職位評(píng)估;
2.職位評(píng)估所使用的方法;
3.常見的職位評(píng)估的工具介紹;
4.如何設(shè)計(jì)或者選擇職位評(píng)估模型;
5.職位評(píng)估的程序與注意問題;
6.職位評(píng)估案例
三、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性
1.什么是外部公平性;
2.如何進(jìn)行薪酬調(diào)查;
3.如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù);
4.如何確定薪酬水平;
5.中位值級(jí)差的計(jì)算;
四、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分;
1、什么是薪酬結(jié)構(gòu);
2、薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算;
3、寬帶還是窄帶;
4、固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問題
薪酬水平
行業(yè)特點(diǎn)
管理層次
職位序列;
五、薪酬與能力的關(guān)系
1.薪酬為什么需要和能力掛鉤;
2.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問題;
3.如何評(píng)估員工能力;
4.加薪是以能力為核心,還是以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵模?
六、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個(gè)人三掛鉤;
1、幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考;
2、幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比;
3、集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤?
七、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響
1、老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)?
2、采購(gòu)經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)?
3、如果過濾外部因素的影響;
八、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的公平問題
1、業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的平衡;
2、業(yè)務(wù)部門與職能部門的平衡;
3、能力差的人與能力強(qiáng)的人之間的平衡;
九、企業(yè)內(nèi)各部門獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的要點(diǎn)
1、銷售部門提成制,還是獎(jiǎng)金制?
2、項(xiàng)目類型工作獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì);
3、生產(chǎn)部門獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì);
4、年薪制獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì);
十、發(fā)獎(jiǎng)金的周期
1、獎(jiǎng)金周期與考核周期;
2、年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng);
3、時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn);
4、獎(jiǎng)金的滯后性;
十一、薪酬設(shè)計(jì)的過程與步驟
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備注 |
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培訓(xùn)講師:蔡巍
蔡巍---國(guó)內(nèi)知名的人力資源管理實(shí)務(wù)專家,權(quán)威人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家,特別在績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)方面有很深的造詣,形成了自己特有的實(shí)戰(zhàn)方法;曾為大型企業(yè)集團(tuán)、上市公司、連鎖業(yè)集團(tuán)、高科技公司等多個(gè)行業(yè)的眾多企業(yè)進(jìn)行過全面的人力資源咨詢服務(wù)。
蔡先生近幾年出版的書籍有:《如何發(fā)獎(jiǎng)金》《人力資源部》《奔跑的蜈蚣:如何以考核促進(jìn)成長(zhǎng)》、《吹口哨的黃牛:以薪酬留住人才》、《KPI,“關(guān)鍵績(jī)效”指引成功》、《BSC,“平衡計(jì)分”保證發(fā)展》,受到企業(yè)的高度重視,和給予極高的評(píng)介。
10年來,曾經(jīng)為伊利股份、南方電網(wǎng)、廣東電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、大唐國(guó)際、國(guó)華電力、東風(fēng)汽車、東軟集團(tuán)、中國(guó)石油股份、TCL、青島啤酒、徐工集團(tuán)、三一重工、廣發(fā)銀行、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山西移動(dòng)、中國(guó)電信、深圳航空公司、深圳機(jī)場(chǎng)、首都機(jī)場(chǎng)廣告、萬家樂燃?xì)狻⒏窳照{(diào)、海信、仙琚制藥、一致藥業(yè)、南方李錦記、光明維他奶、華工科技、武漢高創(chuàng)集團(tuán) 、華美集團(tuán)等企業(yè)提供過管理咨詢或培訓(xùn)服務(wù)。 |
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(2個(gè)工作日內(nèi)處理) |
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